GİRİŞ: ÇALIŞANLARIN HİSSE EDİNMESİ NEDİR? (STOCK OPTIONS)
Çalışanlarının şirkete bağlılığının ve performansının arttırılması amacı ile şirketler; çalışanların sermayeye ortaklık ve katılımını sağlamak için daha fazla çaba göstermeye başlamışlardır. Yapılan birçok araştırmada, çalışanların sahip olduğu şirketlerin daha verimli ve kârlı oldukları ve performanslarının daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Bu kapsamda, ek finansman gerekmeksizin kalifiye personel istihdamı sağlamak ve şirket bünyesinde süreklilik sağlamak için çalışanların şirkette uygun bedelden hisse sahibi olmasının yolunu açan birtakım seçenekler yaratılmıştır. Özellikle Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa’da yaygın olan bu sistemler şirketin başarısı ile çalışanların gelirleri arasında bir bağlantı yaratarak çalışanların şirkete aidiyetini arttırmaktadır.
Söz konusu hisse edindirme uygulamaları dünyada halka açık şirketler tarafından kullanılan yaygın bir uygulama olmakla birlikte ülkemizde çok uluslu şirketler haricinde henüz yeterince uygulama alanı bulamamıştır. İlgili uygulama, Türkiye’de genellikle, yurt dışında yerleşik çok uluslu şirketlerin, global bazda uyguladıkları hisse edindirme planlarına, Türkiye’deki iştiraklerindeki ve bağlı ortaklıklarındaki çalışanlarını da dahil etmeleri ile sınırlı bulunmaktadır.
Bu makalede, çalışanların sermayeye ortaklığı ve hisse edinme seçenekleri kapsamında;
- Vesting modeli,
- Hisse opsiyon planı ve
- Şarta bağlı sermaye artırımı metodları üzerinde durulacaktır.
VESTING MODELİ
Vesting, belirli koşulları sağlayan veya hedefleri tutturan çalışanların şirketten hisse almak suretiyle şirket ortağına dönüştürülmesini sağlayan bir imkândır. Doğrudan Türk hukukunda karşılığı bulunmamakla birlikte, pek çok şirket, çalışanlarının şirkete aidiyetlerini vesting yöntemiyle sağlamaktadır. Vesting yönteminde çalışanların sağlaması gereken koşullar (“Cliff”) düzenlenerek, bu koşulların sağlanması halinde hisse kazanımı söz konusu olmaktadır. Örneğin; şirkette beş yıl çalışma karşılığında %10 hisse verilmesi veya hisse taahhütlerinin exit tarihine bağlanması gibi koşullar oluşturulur. Belirtilen koşulların sağlanamaması durumunda ise çalışanlar hisse edinememektedir.
Yukarıda belirtildiği üzere vesting yöntemini kullanan şirketler, belirli şartlar veya süreler dahilinde çalışanlarına bir kısım hakları vadetmektedir. Şirketin çalışanlarına bu kapsamdaki tek vaadinin şirket hissesi olması gerekmemekte olup, emeklilik planı ve/veya sair prim anlaşmaları da vesting kapsamında yapılabilmektedir. Ancak belirtmek gerekir ki, vesting yönteminin ülkemizdeki yaygın kullanımı şirketin çalışanlarına belirtilen şartları sağlamaları durumunda belirli bir hisseyi ve/veya hisse hakkını vadetmesidir.
Vesting kapsamında şirket ile çalışanlar veya şirket ortakları ile çalışanlar arasında çeşitli model ve seçeneklerde sözleşme imzalanması mümkündür. Bu kapsamda çalışanlara hisseler doğrudan veya belirli bir bedel karşılığı devredilebileceği gibi, çalışanların belirli sayıda hissenin haklarından yararlanacağı da taahhüt edilebilmektedir. Doğrudan hisse devri dışında şirketin çalışanına pay devri gerçekleştirmeksizin paya dair hakları kullandırma sözleşmeleri, esas sözleşmede şirket hisselerini farkı tiplerde düzenleyerek oy hakkında bağımsız payın devredilmesi, intifa senedi düzenlenmesi ve/veya belirli nitelikteki pay sahiplerinin yönetimde yer almasını garanti altına alan sözleşmeler düzenlemesi de mümkündür.
HİSSE OPSİYON PLANI (HOP)
Hisse opsiyon planı, hisse opsiyon seçenekleri arasında en bilinen ve en çok uygulanan yöntemdir. Başta Amerika Birleşik Devletleri olmak üzere birçok ülkede, çalışanların çalıştıkları şirkete ortak olmaları olgusu son yıllarda büyük ilgi görmektedir. Ancak, Türkiye’de yeni bir kavram olduğu için, Türk mevzuatında hisse opsiyon planına ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.
Hisse opsiyon planının ülkemizde uygulama alanı bulamamasının önündeki en büyük engellerden biri 6762 sayılı Eski Türk Ticaret Kanunu (“eTTK”) kapsamında şirketlerin ortakların paylarını temsil eden hisse senetlerini sayılan istisna haller dışında satın alamayacağı ve rehin olarak da kabul edemeyeceği ve buna ilişkin düzenlenen sözleşmelerin de geçersiz sayılacağının düzenlenmesiydi. Ancak 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (“TTK”) ile çalışanlara hisse edindirme opsiyonu tanınmasının önündeki engeller kaldırılmıştır. Hisse opsiyon planı Türkiye’de görece yeni olduğu için, genel kanunlar çerçevesinde yorumlanması gerekmektedir. Bu kapsamda, hisse opsiyon planının Türkiye’de uygulanabilir olduğuna ilişkin yasal dayanaklar, her ne kadar doğrudan bu konuya ilişkin düzenlemeler olmasalar dahi, aşağıdaki şekilde değerlendirilmektedir:
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”)’nun 403. maddesinde; işçiye ücretinden başka; üretilenden, cirodan veya kârdan belirli bir pay verilmesi gibi, ek menfaat ve ödemeler tanınabileceği belirlenmiştir.
- TTK’nın 379. maddesi uyarınca, şirketler kendi hisselerini (paylara bölünmüş sermayenin %10’una kadar) iktisap edebilmektedir. Maddenin lafzına bakıldığında;
- Bir şirket kendi paylarını, esas veya çıkarılmış sermayesinin onda birini aşan veya bir işlem sonunda aşacak olan miktarda, ivazlı olarak iktisap ve rehin olarak kabul edemez. Bu hüküm, bir üçüncü kişinin kendi adına, ancak şirket hesabına iktisap ya da rehin olarak kabul ettiği paylar için de geçerlidir.
- Payların yukarıdaki hükme göre iktisap veya rehin olarak kabul edilebilmesi için, genel kurulun yönetim kurulunu yetkilendirmesi şarttır. En çok beş yıl için geçerli olacak bu yetkide, iktisap veya rehin olarak kabul edilecek payların itibarî değer sayıları belirtilerek toplam itibarî değerleriyle söz konusu edilecek paylara ödenebilecek bedelin alt ve üst sınırı gösterilir. Her izin talebinde yönetim kurulu kanuni şartların gerçekleştiğini belirtir.
- Yukarıdaki şartlara ek olarak, iktisap edilecek payların bedelleri düşüldükten sonra, kalan şirket net aktifi, en az esas veya çıkarılmış sermaye ile kanun ve esas sözleşme uyarınca dağıtılmasına izin verilmeyen yedek akçelerin toplamı kadar olmalıdır.
- Yukarıdaki hükümler uyarınca, sadece, bedellerinin tümü ödenmiş bulunan paylar iktisap edilebilir.
Bu doğrultuda, şirket genel kurulunun yönetim kurulunu yetkilendirmesi beraberinde alınacak olan kararlara istinaden hisse opsiyonu planı uygulanabilmektedir.
Çalışanların şirket sermayesine ortak olması, temelde, halka açık yahut kapalı bir anonim şirketin adi veya imtiyazlı hisselerinin bedelli ya da bedelsiz olarak şirket çalışanına verilmesi esasına dayanmaktadır. Hisse opsiyonu, çalışanlara belirli tarihler arasında, önceden belirlenmiş miktarda şirket hisse paylarını, şirket tarafından önceden belirlenen veya bir formül ile hesaplanan bir fiyat üzerinden satın alma hakkı tanımaktadır. Bu satın alma fiyatı genellikle hisse senedinin bu opsiyonun çalışana tanındığı andaki piyasa fiyatı olarak belirlenmektedir. Halka açık olmayan şirketlerde ise, genellikle belirli aralıklarla uzman kuruluşlara değerleme yaptırılmakta ve hisse fiyatı bu şekilde belirlenmektedir.
Opsiyon planlarında kullanılacak hisseler, şirketin TTK m. 379 gereğince hukuka uygun olarak elinde bulunan hisseler olup piyasadan satın alınmazlar. Hisse opsiyonları, çalışanların belirli bir süre işletmede çalışmaları koşuluna bağlı olarak tanınmaktadır. Dolayısıyla, belirlenen süreden önce şirketten ayrılan bir çalışan kendisine tanınan opsiyonu kullanma hakkını da kaybetmektedir.
Yukarıda da belirtildiği üzere, ülkemizde mevcut durumda çalışanları hisse edindirmeye yönelik uygulamalar genellikle yurt dışında yerleşik çok uluslu şirketlerin global bazda uyguladıkları çalışanları hisse edindirme planlarına, Türkiye’deki iştirak veya bağlı ortaklıklarındaki çalışanlarını da dahil etmesi şeklinde karşımıza çıkmaktadır.
ŞARTA BAĞLI SERMAYE ARTIRIMI
Vesting ve hisse opsiyon planı uygulamalarına ilişkin Türk hukukunda herhangi bir yasal düzenleme olmamasına karşın, şarta bağlı sermaye artırımı; TTK’nın 463 ilâ 472. maddelerinde düzenlenmiştir.
Şarta bağlı sermaye artırımı ile şirketten menkul kıymetler aracılığı ile alacaklı konumda olanların ve çalışanların sermayeye ve dolayısı ile şirket pay sahipleri arasına katılmalarına imkân sağlanmaktadır. TTK’nın 463. maddesinin birinci fıkrasında; “Genel kurul, yeni çıkarılan tahviller veya benzeri borçlanma araçları nedeniyle, şirketten veya topluluk şirketlerinden alacaklı olanlara veya çalışanlara, esas sözleşmede değiştirme veya alım haklarını kullanmak yoluyla yeni payları edinmek hakkı sağlamak suretiyle, sermayenin şarta bağlı artırılmasına karar verebilir.” denilmektedir.
Bu kapsamda, şarta bağlı sermaye artırımında değiştirme ve alım hakkının kullanımı şirket pay sahipleri haricinde iki gruba tanınmıştır:
- Şirket veya topluluk şirketleri tarafından yeni çıkarılan, yani değiştirme hakkını içererek ihraç edilmiş bulunan tahvillerin ve benzeri borçlanma araçlarının alacaklıları ve
- Şirket çalışanları.
İlgili madde metninin lafzında “yeni payları edinmek hakkı sağlamak suretiyle” denilerek şarta bağlı sermaye artırımlarında yeni paylar çıkarılması gerekliliği kesin bir şekilde belirtilmiştir. Buna ek olarak, TTK’nın 464. maddesine göre, şarta bağlı olarak artırılan sermayenin toplam itibarî değerinin sermayenin yarısını aşmaması ve yapılan ödemenin en az nominal değere eşit olması zorunludur.
Buna ek olarak, şarta bağlı sermaye artırımının yapılabilmesi için şirket esas sözleşmesinde dayanak madde bulunması gerekmektedir. Esas sözleşme maddesi içeriğinde yazılması gereken bilgiler de TTK’nın 465. maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Buna göre; şarta bağlı sermaye artırımının itibari değeri, payların sayıları, türleri ve itibari değerleri, haktan yararlanacak gruplar, mevcut pay sahiplerinin rüçhan haklarının kaldırılmış olduğu, şarta bağlı sermaye artışı ile oluşan payların varsa imtiyazları, bağlı nama yazılı pay ihracı varsa devre ilişkin sınırlamalar, esas sözleşmede belirtilmelidir.
Öte yandan, şarta bağlı sermaye artışı için ihraç edilen senetlerin öncelikle mevcut payları oranında pay sahiplerine önerilmesi gerekmektedir. Pay sahibinin bu hakkı ancak haklı sebeplerin varlığı halinde kaldırılabilmektedir. TTK’nın 461. maddesinin 2. fıkrası gereğince, işçilerin şirkete katılmaları haklı sebep kabul olunur. Bunların yanı sıra, şarta bağlı sermaye artırımında kendilerine değişim veya alım hakkı tanınacak kişilerin korunmasına dair hükümler de öngörülmektedir. Buna göre, her ne kadar belirtilen kişilerin değişim veya alım haklarının nama yazılı paylara ilişkin bağlam hükümleri dolayısıyla engellenemeyeceği belirtilmişse de bu hususun esas sözleşme maddesi ve borçlanma araçlarına ilişkin izahnamede saklı tutulmasına da imkân verilmiştir. Aynı madde, sermayenin sulandırılması yani sermaye artırımı yoluyla bu hak sahiplerinin haklarının kayba uğratılmasını da engellemiştir.
Değiştirme ve alım hakları, esas sözleşmenin şarta bağlı sermaye artırımına ilişkin hükmüne gönderme yapan yazılı bir beyan ile kullanılır; mevzuat, ihraç izahnamesinin yayımlanmasını gerekli gördüğü takdirde, buna da göndermede bulunulur. Taahhüdün ifası, para yatırılması veya takas yoluyla bir mevduat veya katılım bankası aracılığıyla gerçekleştirilir. Pay sahipliği hakları sermaye taahhüdünün ifası ile doğar. Bu kapsamda çalışanlar kendilerine esas sözleşme ile tanınan alım hakkını yazılı bir şekilde kullanıp; paylar için taahhüt edilen sermaye bedelinin ödeyerek; pay sahipliği haklarını iktisap eder.
ÇALIŞANLARIN HİSSE EDİNMESİNİN AVANTAJLARI
Şirket çalışanlarının iş hukukundan doğan kaygıları, performansının yeterince görülüp değerlendirildiğine dair şüpheleri çoğu kez iş hayatının bir parçası olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bakımdan, çalışanların çalıştıkları şirketlerde hisse edinmeleri son derece motivasyon sağlayıcı bir unsurdur. Bu programın uygulandığı şirketler çalışanlar tarafından daha çok tercih edilecek, böylece memnuniyet ve süreklilik de artabilecektir.
Çalışanlara şirket paylarından öngörülen oranlarda hisse verilmekle birlikte hem çalışanların şirkete bağlılığı hem de performansları artırılabilecektir. Böylece şirketin verimliliğinde ve karlılığında da artış olabileceği bir avantaj olarak yer almaktadır.
SONUÇ
Günümüzde çeşitli ülkeler ve özellikle Amerika Birleşik Devletleri’ndeki şirketler, çalışanlarının motivasyonunu, şirkete bağlılıklarını ve şirketin performans, kârlılık gibi hedeflerine yönelik olarak çalışmalarını sağlamak ve bu metodları sürdürülebilir kılmak amacıyla çalışanlarını şirketlerinde pay sahibi yapmaktadırlar. Bu bağlamda, Türkiye’de faaliyeti bulunan bazı şirketlerin Türkiye’deki çalışanlarını da sermayelerine ortak etmeye yöneldikleri gözlenmektedir. Henüz Türkiye’de yaygın olarak uygulanan yöntemler olmadığı için, şarta bağlı sermaye artırımı dışında Türk hukukunda henüz bu kapsamda özel düzenlemeler mevcut değildir. Ancak, yakın gelecekte çok daha yaygın hale geleceği ön görüldüğünden yasal düzenlemelerin de bu yönde planlanması ve oluşturulması gerekliliği değerlendirilmektedir.
