Ocak 14, 2025

İş Akdinin Sağlık Sorunları Nedeniyle İşçi Tarafından Feshi

Ⅰ. GİRİŞ

İş sözleşmeleri, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin temelini oluştururken, taraflara karşılıklı hak ve yükümlülükler yüklemektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”), tarafların bu ilişkiyi sağlık sorunları nedeniyle sona erdirebilmesine olanak tanıyan düzenlemeler içermektedir. İşçi açısından sağlık sorunları nedeniyle fesih hakkı, İş Kanunu’nun 24/I maddesinde düzenlenirken; işveren için bu hak, 25/I maddesi çerçevesinde ele alınmıştır. Her iki durumda da iş sözleşmesinin feshi için ortak koşul, sağlık sorunlarının iş ilişkisini çekilmez veya sürdürülemez hale getirmesidir. Sağlık sorunlarının iş hukuku bağlamında “hastalık” olarak kabul edilmesi, bu durumun iş göremezliğe yol açmasıyla ilişkilidir. İş göremezlik, işçinin sağlık durumundaki bozulmanın sonucunda, işini yapamaz hale gelmesi veya çalışmasının beklenememesi durumunu ifade eder. Ancak sağlık sorunları nedeniyle fesih hallerinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermemekte; gerekli şartların sağlanması durumunda tarafların açık fesih iradesiyle gerçekleşmektedir. Özellikle İş Kanunu’nun 24/I maddesi kapsamında sağlık nedenleriyle fesih hakkını kullanan işçi, bu feshin haklı neden olarak kabul edilmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu makalede, sağlık sorunları nedeniyle işçinin haklı fesih hakkı, İş Kanunu hükümleri ve Yargıtay kararları ışığında değerlendirilecek ve bu fesih hakkının uygulamada nasıl kullanıldığı ele alınacaktır. 

ⅠⅠ. İŞÇİNİN SAĞLIK SORUNLARI NEDENİYLE DERHAL FESİH HAKKI VE SONUÇLARI

İş Kanunu “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 24. maddesi hükümleri, belirli süreli veya belirsiz süreli olan iş sözleşmelerinin işçi tarafından ihbar süresi beklenmeksizin feshedebileceği durumları düzenlemektedir. İlgili madde hükümleri işçiye; sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durumlar, zorlayıcı sebepler gibi çeşitli gerekçelerle haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır. Bu hakkın kullanımı, işçinin fiziksel veya psikolojik sağlığını etkileyen tehlikeli iş koşullarından, işverenin yükümlülüklerini ihlal eden davranışlarına kadar geniş bir yelpazede değerlendirilmektedir. Ancak bu hakkın doğabilmesi için işçinin iddiasını somut olayın özellikleri, kanuni düzenlemeler ve yerleşik yargı kararları çerçevesinde ispat etmesi gerekmektedir.

İşçinin iş akdini sağlık sorunları ile haklı nedenle fesih hakkı İş Kanunu’nun 24. maddesinin birinci fıkrasında düzenlenmiş olup kanun koyucu sağlık sorunları nedeniyle feshi iki başlığa ayırmıştır. Bu başlıklar kapsamında işçi (a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, (b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanırsa iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshebilecektir. 

İş sözleşmesi kapsamında işçi tarafından ifa edilen işin, işçinin sağlığı için tehlikeli hale gelmesinde kanun koyucu söz konusu tehlikenin geçici veya sürekli olmasına ilişkin olarak bir ayrıma gitmemiş veya tehlike kavramını açıklamamıştır. Burada dikkate alınması gereken önemli bir husus, işçinin mevcut sağlık durumu nedeniyle işine devam etmesinin sağlığı için tehlikeli olabileceği gibi, işçinin herhangi bir hastalığı olmasa dahi, yapılan işin veya işin koşullarının zaman içinde değişmesi sonucu da işçinin sağlığının tehlikeye girebileceğidir. Temel olarak, tehlikenin işçinin sağlığı açısından var olup olmadığı ve bu tehlikenin, işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı önemlidir. İşin niteliği kavramı; işin fiziksel yapılma şekli, işin yapıldığı ortam, kullanılan malzemeler, işin yapılması sırasında etkileşimde bulunan kişiler veya nesneler gibi faktörlerden oluşabilir. Ancak, her olayda, tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı ayrıca özel olarak değerlendirilmelidir. Bu sebeple işin işçi için tehlikeli hale gelmesinde Kanun’da belirtilen tehlike kavramının belirlenmesinde somut olay nezdinde sadece objektif koşullar değil, aynı zamanda işçinin yaşı, sağlık durumu, vücut yapısı ve cinsiyeti gibi sübjektif faktörler de dikkate alınmalıdır.

Bilindiği üzere işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi halinde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortaya çıkmaktadır. Her ne kadar İş Kanunu’nda bu konuda bir düzenleme bulunmasa da yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca işçinin sağlık sorunları nedeniyle fesih hakkı bazı şartlara tabii tutulmaktadır. Bu kapsamda işçinin yalnızca hasta olduğunu belirterek veya ifa ettiği işin sağlığını tehlikeye soktuğunu iddia ederek yaptığı fesih sonucunda kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmamaktadır. Yargıtay söz konusu fesih hakkının kullanılması için işçinin sağlık probleminin iş sözleşmesi kapsamında yerine getirmesi gereken yükümlülüklere engel oluşturduğunu gösteren, tam teşekküllü bir Devlet Hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastaneleri’nden alınacak heyet raporu ile tespit edilmesi şartını aramaktadır.  

“…İş Kanununun 24/1 maddesinde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, davacının çalışma koşulları, yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi bir bütün halinde dikkate alınıp davacının çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesi, Adli Tıp veya Üniversite Hastanelerinden heyet raporu alınmalıdır…” [Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11.02.2020 tarihli 2016/29903 Esas 2020/2152 Karar Numaralı İlamı]

Belirtilen sebeplerle, 4857 Sayılı Kanun’un 24/1.-(a) maddesinde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, çalışma şartları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde dikkate alınarak davacının ileri sürdüğü sağlık sebepleri bakımından araştırma yapılmalı ve Mahkemece, davacı için tam teşekküllü meslek hastalıkları yahut devlet hastanesinden sağlık kurulu raporu aldırılarak iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı belirlenerek, buna göre işçi feshinin haklı olup olmadığı hususu değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” [Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 08.07.2020 tarihli 2017/38584 Esas 2020/9094 Karar Numaralı İlamı]

Yargıtay kararları ışığında görülmektedir ki kanun koyucu her ne kadar işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımışsa da söz konusu hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmesi için iş akdinin İş Kanunu’nun 24/I-a maddesi hükümleri kapsamında feshedilmesi halinde söz konusu feshin haklı nedene dayandığına dair ispat yükü işçiye yüklenmiştir. Tüm bu açıklamalarımız kapsamında işçinin söz konusu ispat yükünü yerine getirmemesi halinde iş sözleşmesini feshettiğini bildiren ve işi fiili olarak bırakan işçinin bildirim öneline uymaksızın yaptığı fesih İş Kanunu’nda sayılan herhangi bir haklı nedene girmediğinden söz konusu feshin istifa olarak değerlendirilebilecektir.

İşçi ve işveren için İş Kanunu’nda belirtilen hallerde kullanılabilen haklı nedenle fesih kavramı hem fesih süreci hem de sonuçları bakımından önem arz etmektedir. Kural olarak işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu değildir. Ancak bu kuralın istisnası iş akdinin haklı nedenle feshedilmesidir. İş Kanunu’nun 24. maddesinde hangi durumlarda işçi tarafından kullanılabileceği belirtilen ve aynı zamanda derhal fesih hakkı olarak da adlandırılan bu hakkın işçi tarafından kullanılması halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusudur. 

İşçinin İş Kanunu’nun 24/I hükümleri kapsamında fesih hakkını kullanması halinde ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı hususu ise kıdem tazminatından farklıdır. Hem işçiye hem de işverene ihbar sürelerine uyma konusunda sorumluluk yükleyen ihbar süresi, iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi halinde ortadan kalkmaktadır. Bu sebeple işçinin sağlık sorunları nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetmesi halinde söz konusu fesih derhal fesih olarak da adlandırılacak olup bu sebeple işçinin bildirim süresine uyması gerekmeyecek ve ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmayacaktır.

ⅠⅠⅠ. SONUÇ

İş Kanunu’nun 24/I-a maddesi hükümleri, işçinin sağlık sorunları gibi haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını düzenlemektedir. Ancak bu hakkın kullanılması için işçinin iddialarını somut ve yasal delillerle ispat etmesi gerekmektedir. Kanun’da hangi durumda sağlık sorunları sebebiyle haklı nedenle fesih hakkını kullanabileceğine dair sınırlar belirlenmemişse de Yargıtay içtihatları, işçinin sağlık problemlerinin iş sözleşmesindeki yükümlülüklere engel oluşturduğunu ve bu durumu belgeleyen tam teşekküllü bir rapor ile kanıtlamasını şart koşmaktadır. Aksi takdirde, işçinin yaptığı feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle ilgili feshin istifa olarak kabul edilmesi söz konusu olabilecektir.

İşçi tarafından yapılan sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, yalnızca işçinin sağlığını tehlikeye sokan iş koşullarının varlığına ve bu durumun işçinin çalışma yükümlülüklerini yerine getirmesine engel olmasına dayanmalıdır. Bu bağlamda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için fesih hakkının haklı bir nedene dayandığının ispatlanması gerekmektedir. İşçinin sağlık sebepleriyle derhal fesih hakkını kullanması, ihbar süresi ve ihbar tazminatına ilişkin sorumlulukları ortadan kaldırmakta ve fesih sürecini hızlandırmaktadır. 

Saygılarımızla,

Kılınç Hukuk & Danışmanlık

Yazarlar

Mevra Baran Akkoyun

Mevra Baran Akkoyun

Kıdemli Avukat

Aksu Efesoy

Aksu Efesoy

Avukat