GİRİŞ
Günümüzde işverenler, sağlıklı ve profesyonel bir iş ortamının yaratılması gibi sebeplerle kendi sağladıkları imkânlarla işçilerinin mesleki açıdan daha donanımlı hale gelmesini hedeflemektedir. Bu amacı gerçekleştirmek için en etkili yollardan biri ise işçilerin eğitim giderlerini karşılayarak onlara kendini profesyonel ve kişisel alanda geliştirme fırsatı sağlamaktır. Aldığı eğitimler sonucunda ise işçiler daha kalifiye hale gelir, işyerinde daha verimli olur ve sektörde diğer rakipleri ile rekabete girebilirler.
Bu doğrultuda ise, işverenin yaptığı harcamalarla daha nitelikli hale getirdiği işçiyi belirli bir süre işyerine bağlı tutmasında meşru bir menfaati bulunmaktadır. Bu durumda, işçinin mesleki gelişiminden elde ettiği yarar ile işverenin yaptığı ve bu amaca hizmet eden ekonomik yatırımlar arasında bir denge kurulur. Bu dengenin sağlanabilmesi için eğitim giderlerine karşılık olarak İş Sözleşmeleri kapsamında belli şartlarda cezai şartlar öngörülebilecektir. Bu yazımızda ise Türk İş Hukuku kapsamında eğitim giderlerinin cezai şarta bağlanmasında geçerlilik koşulları ve sınırları değerlendirilecektir.
İŞÇİNİN EĞİTİM GİDERLERİ KARŞILIĞI CEZAİ ŞART BELİRLENMESİ
Öncelikle belirtmek isteriz ki, cezai şarta ilişkin hukuki düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“İK”) yer almamaktadır. Bu nedenle 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (“TMK”) 5. Maddesi gereği; İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olan cezai şart kavramı ile ilgili olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) başvurulması gerekmektedir. Bu doğrultuda cezai şart; tarafların sözleşmeden doğabilecek zararları karşılamak amacıyla, sözleşme kurulurken serbest iradeleriyle belirledikleri bir tazminat türü olarak tanımlanabilir.
İş Hukukunda ise cezai şartın yalnızca işçi aleyhine düzenlenmesi durumunda, sözleşmedeki karşılıklılık ilkesine aykırılık söz konusu olacağından bu tür düzenlemeler kural olarak geçerli sayılmaz. Ancak bu kuralın istisnasını, işçiye verilen eğitim karşılığında belirlenen cezai şart oluşturmaktadır. Uygulamada genellikle sağlanan eğitim karşılığında işverenin işçiye asgari bir süre çalışma yükümlülüğü getirmesi ve/veya işverenin yaptığı eğitim harcamalarını işçisinden talep etmesi düzenlenmektedir. İlk olarak asgari çalışma yönünden belirlenen cezai şart incelendiğinde belirtmek gerekir ki öngörülen asgari çalışma süresi, hakkaniyete uygun ve orantılı olduğu sürece cezai şart olarak kabul edilebilecektir. Diğer yandan eğitim harcamalarının işçiden talep edilmesi durumunda ise mevcut yargı içtihatları uyarınca işverenin, yaptığı eğitim harcamalarının üzerinde bir tutarı işçiden talep etmesi mümkün değildir. Bu nedenle, iş sözleşmesinde eğitim masraflarını aşan tutarda cezai şart öngörülmesi hâlinde, işverenin bu cezai şartı talep etmesi durumunda Mahkeme, sözleşmede belirlenen cezai şartta indirim yapabilecektir. Söz konusu indirim tutarı belirlenirken Mahkeme tarafından; her bir çalışan için yapılan eğitim harcamaları, çalışanın fiilen işverende çalıştığı süre ve taahhüt ettiği süre esas alınarak orantılı bir hesaplama yapılacak ve bu hesaplama her çalışan özelinde ayrı ayrı değerlendirilecektir.
Bu minvalde özetle iş sözleşmesinde eğitim giderleri karşılığında yalnızca işçi aleyhine cezai şart öngörülmesi, genel kurala aykırı olsa da belli şartları sağladığı takdirde bu durum geçerliliğini koruyacaktır. Keza, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2009/49506 Esas, 2012/10500 Karar Sayılı ve 28.03.2012 Tarihli Kararı uyarınca “(…) İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.(…)” şeklinde değerlendirme yapıldığı görülmektedir.
Diğer yandan işçilere verilen eğitim nedeniyle öngörülen cezai şartın uygulanabilmesi için işveren tarafından, yapılan eğitim masraflarının belgelenmesi ve ibraz edilmesi gerekmektedir. İşçiye eğitim verildiği konusunda ve katlanılan eğitim masrafları ile ilgili olarak ispat yükü işverene aittir.
Bu minvalde önemle belirtmek isteriz ki, eğitim giderlerinin talep edilebilmesi için muhakkak bu durumun yazılı bir sözleşme ile hüküm altına alınması gerekmektedir. Bu doğrultuda ise işçiye sağlanan eğitim karşılığında iş sözleşmelerine cezai şart hükümlerinin konulması, belirli koşullar altında hukuken geçerli kabul edilmektedir. Bu bağlamda, öncelikle işveren tarafından sağlanan eğitimin yalnızca işveren menfaatine değil, işçinin mesleki gelişimine de katkı sağlayıp sağlamadığı dikkate alınmalıdır.
Eğitim sonucunda işçinin mesleğinde ilerleme imkânı elde etmesi veya başka işverenler nezdinde bu bilgileri kullanabilme olanağı bulunması, bu tür düzenlemelerin değerlendirilmesinde önem taşımaktadır. Ayrıca, işçiye aldırılan eğitimin yasal zorunluluk kapsamında olup olmadığı da belirleyici bir unsurdur. İş sağlığı ve güvenliği eğitimi gibi mevzuat gereği zorunlu olan eğitimler, işverenin asli yükümlülüğü niteliğindedir ve bu tür eğitimler için işçiden cezai şart talep edilmesi mümkün değildir.
Diğer yandan cezai şartın geçerliliği açısından işverence yapılan eğitim harcamaları ile işçiden talep edilen bedel arasında makul bir orantının bulunması gerekir. Yargıtay Kararlarında da bu dengenin sağlanması gerektiği vurgulanmakta; eğitim giderleri kapsamında eğitim ücreti, eğitmen bedeli, eğitim materyalleri, ulaşım ve benzeri masraflar değerlendirmeye alınmaktadır. Bunun yanında, eğitimin asıl işin ifası için zorunlu olup olmadığı, işçinin bu eğitimden ne ölçüde yararlandığı ve mesleki gelişimine katkısı da dikkate alınması gereken unsurlar arasındadır. Eğitimin ardından işçinin belirli bir süre işveren nezdinde çalışması halinde, bu sürenin cezai şart bedelinden indirilmesi gerekir. Zira işveren, işçiden eğitim sonrası hizmet alma yoluyla kısmen de olsa yatırımını geri kazanmış sayılır.
Son olarak, cezai şart hükmüyle işçinin fesih hakkının hukuka aykırı biçimde sınırlandırılmaması gerekmektedir. Bu çerçevede, eğitim karşılığında öngörülen yükümlülük süresi, eğitimin süresi, içeriği ve maliyetiyle uyumlu olmalı; işçinin iş sözleşmesini sona erdirme hakkını aşırı şekilde kısıtlayacak nitelikte olmamalıdır. Aksi halde, bu tür bir düzenleme geçersiz sayılabilecektir.
İş Sözleşmesi’nin sona ermesi durumunda cezai şartın akıbetine ilişkin ise belirtilmelidir ki her durumda işçinin işveren tarafından kendisine sağladığı eğitim imkanından doğan masrafları ödemesi gerektiği ifade edilemez. Zira eğitim giderlerinin işçiden talep edilebilmesi için bazı hukuki ve fiili koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir. Şöyle ki; İş ilişkisinin sona ermesi durumunda, işçiye verilen eğitimin karşılığı olarak kararlaştırılan cezai şartın uygulanabilirliği, fesih nedenine göre farklılık göstermektedir.
İşçinin iş sözleşmesini, İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle feshetmesi halinde, cezai şart uygulaması mümkün değildir. Buna karşılık, işçinin sözleşmeyi bildirimli olarak sona erdirmesi ya da haklı bir neden olmaksızın derhal feshetmesi durumlarında, sözleşmede kararlaştırılmış cezai şartın uygulanabileceği kabul edilmektedir.
İşverenin feshi bakımından ise, İş Sözleşmesinin, İş Kanunu’nun 25/II. maddesi kapsamında, işçinin ahlak ve iyi niyete aykırı davranışları nedeniyle sona erdirilmesi halinde, işçiye eğitim verilmişse cezai şart talep edilebilir. Ancak, işverenin sözleşmeyi bildirimli olarak feshetmesi veya sağlık nedenleri ya da zorlayıcı sebepler nedeniyle sona erdirmesi hâllerinde, işçiden cezai şart talep edilemez.
Bu çerçevede, cezai şartın uygulanabilirliği yalnızca taraflarca öngörülen belirli fesih senaryolarında söz konusu olup her somut olayda fesih sebebinin niteliğine göre ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerekmektedir.
SONUÇ
Türk İş Hukuku bakımından işçiye sağlanan eğitim hizmetlerinin karşılığında cezai şart öngörülmesi, kural olarak işçi aleyhine tek taraflı bir yükümlülük gibi görünse de belirli hukuki sınırlar içinde geçerli kabul edilmektedir. Bu bağlamda, işverence yapılan eğitim harcamalarının yazılı sözleşme ile kararlaştırılmış olması, sağlanan eğitimin işçinin mesleki gelişimine katkı sunması, harcamaların belgelenebilir olması ve işverence talep edilen bedelin orantılı olması gibi unsurlar uygulamanın hukuka uygunluğu açısından belirleyici rol oynamaktadır. Cezai şartın geçerliliği ve uygulanabilirliği ise yalnızca bu koşulların varlığına değil aynı zamanda iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine de bağlıdır. Bu nedenle, işçinin eğitim giderlerini ödeme yükümlülüğü ancak hukuken geçerli bir cezai şart düzenlemesinin bulunması ve iş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona erdirilmesi hâlinde doğmaktadır. Aksi takdirde, işçiye yüklenen bu tür sorumluluklar hem sözleşme özgürlüğü hem de iş hukukunun işçiyi koruyucu ilkeleri ile bağdaşmayacak ve geçersiz sayılacaktır. Sonuç olarak, eğitim giderlerine bağlı cezai şart hükümlerinin hazırlanması ve uygulanmasında tarafların menfaatleri arasında adil bir denge kurulması hem iş barışının korunması hem de yargı mercilerinde doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır.
