GİRİŞ
İşyeri devri; bir işletmenin satışı, birleşme ve devralmalar, belirli bir faaliyetin başka bir işverence sürdürülmesi veya işyerinin bir bölümünün el değiştirmesi gibi farklı hukuki ve organizasyonel süreçlerin sonucu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu tür işlem ve yapılanmalar, işveren tarafında değişiklik yaratması nedeniyle devir tarihinde mevcut iş sözleşmelerinin akıbeti ile işçilerin haklarının hangi esaslara göre korunacağı sorularını gündeme getirmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 6. maddesi işyeri veya bir bölümünün devri halinde, mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceğini düzenleyerek iş ilişkisinin kural olarak devamını esas almaktadır.
Bu sistemin tamamlayıcı unsuru ise, işyeri devrinin iş ilişkisini sona erdirmek amacıyla kullanılmasını önlemeye yönelik olan devir nedeniyle fesih yasağıdır. Buna göre devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf devir nedeniyle feshedemez, devir de işçi yönünden tek başına haklı fesih sebebi oluşturmaz. Ancak istisnai olarak ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı haller ile tarafların haklı nedenle derhal fesih hakları saklıdır. İşbu makalemizde işyeri devrinin iş sözleşmelerine etkisi, fesih yasağının kapsam ve sınırları ile devir sonrasında çalışma koşullarına yer verilecektir.
A. İŞYERİ DEVRİ KAVRAMI
İş Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca işyeri veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi halinde, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Bu yönüyle işyeri devrinde iş ilişkisi mümkün olduğunca korunmakta ve işin sürekliliğinin sağlanmaktadır.
Bununla birlikte, işverenin veya işletmecinin değişmesi ya da faaliyetin fiilen başka bir şirket tarafından yürütülmeye başlanması, tek başına ve her halde otomatik olarak işyeri devri sayılmaz. İşyeri devrinden söz edilebilmesi için, devrin bir hukuki işleme dayanması kadar devredilen yapının “işyeri” niteliğini koruyacak şekilde, belirli bir organizasyon bütünlüğü içinde devralana intikal etmesi gerekir. Yargıtay içtihatlarında bu değerlendirme, çoğu zaman şekli işlem adından ziyade devredilen ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığı üzerinden yapılır. Başka bir ifadeyle, devralanın faaliyeti aynı veya benzer biçimde sürdürmesi tek başına yeterli görülmemekte; faaliyetin hangi araçlarla ve hangi organizasyon içinde devam ettiği önem kazanmaktadır. Bu nedenle, somut olayın özelliklerine göre işyerini karakterize eden unsurların (maddi varlıklar, organizasyon yapısı, işgücü, müşteri çevresi ve sözleşmesel ilişkiler gibi) devredilip devredilmediği ve devralanın bunları ne ölçüde kullanmaya devam ettiği birlikte değerlendirilmektedir.
Bu çerçevede, bazı sektörlerde işyerinin kimliğini esasen makine-ekipman ve fiziki altyapı belirlerken; bazı sektörlerde işgücünün devri ve organizasyonun aynı kadro ile sürdürülmesi daha belirleyici olabilmektedir. Keza faaliyet, devir sonrası kesintisiz devam edebileceği gibi kısa süreli bir ara verilerek de sürdürülebilir fakat önemli olan, bu aranın ve yeniden yapılanmanın ekonomik birliğin sürekliliğini ortadan kaldıracak ölçüde olup olmadığıdır. Dolayısıyla işyeri devri tek bir kritere indirgenmeden, tüm unsurların bir arada değerlendirilmesi suretiyle yapılmaktadır. Son olarak belirtmek gerekir ki, bazı işlemler görünüşte “devir” gibi kurgulansa da devredilen organizasyonun kimliği korunmuyorsa veya faaliyet tamamen yeni bir yapılanma ile, yeni personel ve yeni unsurlar üzerinden kuruluyorsa, işyeri devri tespiti güçleşebilmektedir. Bu nedenle, işyeri devrinin varlığı ve kapsamı her somut olayda, devredilen faaliyetin devralan tarafından hangi unsurlarla ve hangi süreklilik içinde sürdürüldüğü dikkate alınarak belirlenmelidir.
B. İŞYERİ DEVRİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ
İşyerinin devri halinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri herhangi bir ek işleme gerek olmaksızın devralan işverene intikal etmektedir. Bu durum yeni bir iş sözleşmesi kurulması veya mevcut sözleşmenin yenilenmesi sonucunu doğurmayıp mevcut iş ilişkisinin tarafında değişiklik meydana gelmesi suretiyle iş sözleşmesinin aynı içerikle devam etmesi esasına dayanır. Dolayısıyla işyeri devrinde kural, iş sözleşmelerinin sona ermesi değil iş ilişkilerinin devralan işveren nezdinde kesintisiz şekilde sürdürülmesidir.
Devralan işverenin, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olduğu düzenlenmiştir. Bu çerçevede, hizmet süresine bağlı hakların hesabında işçinin devralan nezdindeki çalışma süresi ile yetinilmesi veya işçinin kıdeminin devre konu işlem nedeniyle “sıfırlanması” mümkün değildir. Devir öncesi ve sonrası dönem bir bütün olarak dikkate alınarak değerlendirme yapılması gerekmektedir.
Diğer yandan Yargıtay içtihatlarında işyeri devri, kural olarak işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmekte bu nedenle işyeri devrinin tek başına işçiye haklı nedenle fesih imkanı vermediği, bununla birlikte devrin çalışma koşullarını fiilen ağırlaştıran bir yönünün bulunup bulunmadığının somut olayda ayrıca araştırılması gerektiği kabul edilmektedir. Bu yaklaşım, işçilik alacakları bakımından sorumluluğun kapsamının da alacak kalemine göre belirlenmesini gerektirmektedir. Nitekim kıdem tazminatı bakımından hizmet süresinin devir öncesi ve sonrası dönemleri birlikte dikkate alınarak hesaplama yapılması esas olmakla birlikte, devreden işverenin sorumluluğu kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlı şekilde değerlendirilmekte, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı alacaklar yönünden ise kural olarak son işverenin sorumluluğu gündeme gelmektedir. Buna karşılık, devir tarihine kadar doğmuş bulunan ücret ve benzeri dönemsel işçilik alacakları bakımından İş Kanunu uyarınca devreden ve devralan işverenin birlikte sorumluluğu söz konusu olup devreden işveren yönünden bu sorumluluk devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.
Öte yandan, işyeri devri sonucu iş sözleşmelerini bütün hak ve borçlarıyla devralana geçmesi, çalışma koşullarının devir gerekçesiyle işçi aleyhine tek taraflı olarak değiştirilmesini de meşru kılmamaktadır. Uygulamada devir sonrasında organizasyonel ihtiyaçlar gerekçe gösterilerek görev tanımı, işin görülme biçimi veya çalışma yeri gibi hususlarda değişiklik gündeme gelebilmekte ise de yapılmak istenen değişikliğin işçi bakımından aleyhe “esaslı” nitelikte olması halinde bu değişiklik ancak İş Kanunu’nun 22. maddesinde öngörülen usul çerçevesinde geçerlilik kazanacaktır. Bu kapsamda, esaslı değişikliğin yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin süresi içinde yazılı kabulünün alınması gerekecek aksi halde değişiklik sonuç doğurmayacaktır.
C. İŞYERİ DEVRİ NEDENİYLE FESİH YASAĞI VE SAKLI TUTULAN FESİH HAKLARI
İşbu makalemiz ile açıklandığı üzere İş Kanunu’nda işyeri devrinin iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi amacıyla kullanılmasını engellemek üzere devreden veya devralan işverenin iş sözleşmesini sırf işyerinin devrinden dolayı feshedemeyeceğini açıkça hüküm altına almıştır. Bu düzenleme ile işveren değişikliğinin “fesih sebebi” haline getirilmesi ve iş güvencesinin devir işlemi üzerinden zayıflatılması önlenmek istenmiştir. Aynı hüküm kapsamında, işyeri devrinin işçi yönünden de tek başına haklı fesih sebebi oluşturmayacağı belirtilmiş böylelikle devrin kural olarak iş ilişkisini sona erdiren bir olgu olmadığı netleştirilmiştir.
Bununla birlikte, fesih yasağı mutlak nitelikte değildir. Kanun koyucu, devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih haklarını saklı tutmuştur. Bu nedenle, devir ile eş zamanlı veya devir sonrasında işveren tarafından fesih yoluna gidilmesi halinde, feshin dayanağının “salt devir olgusu” mu yoksa işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan ve devrin dışında objektif şekilde ortaya konulabilen bir ihtiyaç mı olduğu somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir. Başka bir ifadeyle, devir fesih gerekçesi olarak ileri sürülemeyecek ancak devirden bağımsız, geçerli veya haklı nedenle fesih şartları oluşmuş ise genel hükümler çerçevesinde fesih gündeme gelebilecektir.
İşçi bakımından da aynı yaklaşım geçerlidir. Devir tek başına haklı fesih nedeni teşkil etmese de devir sonrasında iş sözleşmesinden doğan asli edimlerin ihlali, ücretin ödenmemesi, işçinin çalışma koşullarında hukuka aykırı şekilde aleyhe esaslı değişiklik yapılması gibi hallerin ortaya çıkması halinde işçi, genel hükümler kapsamında fesih imkanını değerlendirebilecektir. Bu durumda fesih değerlendirmesi devrin gerçekleşme olgusuna değil devir sonrasında meydana gelen somut ihlal veya uygulamanın hukuki niteliğine göre yapılmalıdır.
D. SONUÇ
İşbu makalemizde yapılan açıklamalar çerçevesinde işyeri devri, kural olarak iş sözleşmelerini sona erdiren bir işlem olmayıp devir tarihinde mevcut iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene intikali suretiyle iş ilişkisinin devamını esas almaktadır. Bu nedenle, sadece işveren değişikliği veya faaliyetin başka bir şirket tarafından yürütülmeye başlanması her somut olayda işyeri devri sonucunu doğurmayacak; işyeri devrinin varlığı, devredilen ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığı başta olmak üzere somut olayın özellikleri üzerinden tespit edilecektir. Diğer yandan işyeri devrinin iş ilişkisini sona erdirmeye yönelik bir araç haline getirilmesini önlemek amacıyla devreden veya devralan işverenin iş sözleşmesini sırf devir olgusuna dayanarak feshedemeyeceği, işçinin de yalnızca devir nedeniyle fesih hakkının olmayacağı hususu İş Kanunu ile açıkça hüküm altına alınmıştır. Buna karşılık, kanunda saklı tutulan haller kapsamında işletmenin, işin ve organizasyonun gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle fesih ile tarafların haklı nedenle derhal fesih hakları bakımından genel hükümler uygulama alanı bulmaya devam etmektedir.
KAYNAKÇA
- 4857 sayılı İş Kanunu
- ASTARLI, Muhittin, “Karşılaştırmalı Hukuk Işığında İşyeri Devrinde İşverenin İşçiyi Bilgilendirme Yükümlülüğü”, TBB Dergisi, 2013
- DEMİR, Kübra, “İşyeri Devrinde Devreden ve Devralan İşverenin Sorumluluğu”, Marmara Üniversitesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, Cilt 25, Sayı 2, 2019
- SEVİMLİ, Atahan, “İşyerinin Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi”, İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt 7, Sayı 1, Ocak 2005
- SÜZEK, Sarper, “İşyeri Devri ve Hukuki Sonuçları”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 15, Özel Sayı 2013, 2014
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/2647, K. 2013/4174, T. 04.02.2013 (Lexpera)
