İhbar Süresi İçinde Yıllık İzin Kullandırılmasının Hukuki Niteliği Ve Sonuçları

YILLIK İZİN İHBAR SÜRESİNDEN DÜŞÜLÜR MÜ?

İş sözleşmesinin bildirimli fesih yoluyla sona erdirildiği hallerde, ihbar süresi içinde işçiye yıllık ücretli izin kullandırılıp kullandırılamayacağı uygulamada sıklıkla tereddüt yaratan meselelerden biridir. Uygulamada kullanılmamış yıllık izin bakiyesi bulunan işçilerin ihbar süresi boyunca çalıştırılmak yerine doğrudan izne çıkarılmasıyaygın şekilde görülmekte olup bu uygulamanın hukuki niteliği ve sonuçları bu çalışmamızda değerlendirilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İK”) 17. maddesinde bildirimli fesih ve ihbar önelleri, 27. maddesinde yeni iş arama izni, 53 ve devamı maddelerinde ise yıllık ücretli izin hakkı düzenlenmiştir. Bunun yanında İK’nın 59. maddesinin ikinci fıkrasında, işveren tarafından yapılan fesihlerde yıllık izin süreleri ile ihbar önellerinin iç içe giremeyeceği açık biçimde hüküm altına alınmıştır. Bu nedenle mesele yalnızca yıllık izin hakkıyla sınırlı olmayıp; ihbar önelinin bölünmezliği, yeni iş arama izni ve işçinin anayasal dinlenme hakkı ile birlikte değerlendirilmesi gereken çok katmanlı bir hukuki sorun niteliği taşımaktadır.

Bununla birlikte uygulamada çoğu zaman, ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılmasının mutlak biçimde yasak olduğu yönünde genel bir kabul bulunduğu görülmektedir. Oysa konuya ilişkin hukuki sonuç, iş sözleşmesini fesheden tarafın kim olduğuna göre değişiklik gösterebilmektedir. Gerçekten de İK’nın 59. maddesindeki yasaklayıcı düzenleme doğrudan “işveren tarafından fesih” hali bakımından kaleme alınmış olup işçi tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde aynı sonucun doğup doğmayacağı ayrıca değerlendirilmelidir.

İşbu makalemiz kapsamında, ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılmasının hukuki niteliği; işveren feshi ve işçi feshi ayrımı çerçevesinde İş Kanunu hükümleri, yıllık izin hakkının hukuki amacı ve Yargıtay içtihatları ışığında incelenecektir.

İHBAR SÜRESİ VE YILLIK İZNİN HUKUKİ NİTELİĞİ NEDİR?

İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haklı neden bulunmaksızın sona erdirilmesi halinde karşı tarafa önceden bildirimde bulunulmasını öngören bir koruma mekanizmasıdır. İK’nın 17. maddesi uyarınca “taraflardan biri iş sözleşmesini bildirimli fesih yoluyla sona erdirmek istediğinde, kanunda öngörülen süreler kadar önceden bildirimde bulunmakla yükümlüdür.” Bu düzenlemenin temel amacı, iş ilişkisi sona erecek tarafın yeni koşullara uyum sağlayabilmesi için makul bir geçiş süresi tanımaktır.

İşveren tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde ise işçiye ayrıca İK’nın 27. maddesi uyarınca yeni iş arama izni verilmesi zorunludur. Söz konusu düzenleme gereğince işçi, ihbar süresi içerisinde ücret kesintisi yapılmaksızın yeni iş arama hakkına sahip olup bu hakkın kullandırılması işveren bakımından emredici bir yükümlülük niteliği taşımaktadır.

Yıllık ücretli izin hakkı ise İK’nın 53 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olup, işçinin dinlenmesini amaçlayan anayasal nitelikte bir haktır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.05.2012 tarihli ve 2011/15046 E., 2012/15521 K. sayılı kararında yıllık izin hakkının “anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı” olduğu açıkça vurgulanmıştır. Bu nedenle yıllık izin hakkı kural olarak iş sözleşmesi devam ederken ücrete dönüşmemekte; işçinin fiilen dinlendirilmesi esas kabul edilmektedir.

İhbar öneli ile yıllık izin hakkının aynı dönemde kullandırılması meselesi de tam bu noktada ortaya çıkmaktadır. Zira ihbar süresi içerisinde işçinin hem yeni iş arama hakkını kullanması hem de yıllık izin kapsamında fiilen dinlendirilmesi bazı durumlarda birbirleriyle çatışabilmektedir. Bu sebeple kanun koyucu, özellikle işveren tarafından yapılan fesihlerde yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesine ilişkin özel bir sınırlama öngörmüştür.

Nitekim İK’nın 59. maddesinin ikinci fıkrasında açıkça:

“İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.”

hükmüne yer verilmiştir.

Anılan düzenleme karşısında, ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılıp kullandırılamayacağı sorusunun tek bir cevabı bulunmamakta; hukuki değerlendirme, fesheden tarafın kim olduğuna göre farklılaşmaktadır. Gerçekten de İK’nın 59. maddesindeki yasaklayıcı düzenleme yalnızca “işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi” hali bakımından kaleme alınmış olup, işçi tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde aynı sonucun doğup doğmayacağı ayrıca değerlendirilmelidir. Bu nedenle konu, işveren feshi ve işçi feshi bakımından ayrı başlıklar altında incelenecektir.

İŞVEREN TARAFINDAN FESİH HALİNDE YILLIK İZİN İHBAR SÜRESİNDEN DÜŞÜLEBİLİR Mİ?

İşveren tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde, ihbar öneli ile yıllık ücretli izin sürelerinin aynı döneme denk getirilmesi kural olarak mümkün değildir. Nitekim İK’nın 59. maddesinin ikinci fıkrasında bu husus açık biçimde düzenlenmiş; işveren feshi halinde ihbar süreleri ile yeni iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremeyeceği emredici şekilde hüküm altına alınmıştır.

Bu nedenle uygulamada sıklıkla karşılaşılan, işçiye ihbar öneli verildikten sonra kalan yıllık izinlerinin aynı süre içerisinde kullandırılması suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi yöntemi, her durumda hukuken geçerli sonuç doğurmamaktadır. Özellikle işverenin, ihbar süresi boyunca işçiyi fiilen çalıştırmamak amacıyla yıllık izin kullandırarak ihbar önelini amiyane tabirle “eritmeye” çalışması, Yargıtay içtihatlarında ihbar önelinin usulüne uygun kullandırılmadığı şeklinde değerlendirilmektedir.

A. İK m.59/2’nin Emredici Niteliği

İK’nın 59. maddesindeki düzenleme, işveren tarafından yapılan fesihler bakımından emredici niteliktedir. Dolayısıyla işçinin muvafakati bulunsa dahi yıllık izin sürelerinin ihbar öneli içine yerleştirilmesi tek başına hukuka uygunluk sağlamamaktadır.

Bu yaklaşımın temelinde, ihbar süresinin yalnızca iş ilişkisinin sona ereceğinin bildirilmesinden ibaret görülmemesi yatmaktadır. Gerçekten de ihbar öneli; işçinin yeni iş arama hakkını kullanabilmesini, çalışma yaşamından ayrılışa hazırlanabilmesini ve yeni çalışma koşullarına uyum sağlayabilmesini amaçlayan koruyucu bir geçiş süresi niteliğindedi. Yıllık ücretli izin ise özünde dinlenme hakkına dayanmaktadır. Kanun koyucu bu iki kurumun amaçlarının birbirinden farklı olması sebebiyle aynı zaman diliminde iç içe geçirilmesini işveren feshi bakımından yasaklamıştır.

Nitekim Yargıtay uygulaması da bu yasağı oldukça katı şekilde yorumlamaktadır. Yargıtay’a göre yıllık izin ile ihbar önelinin çakışması halinde geçersiz hale gelen husus yıllık izin değil, ihbar önelidir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 31.10.2016 tarihli ve 2016/17771 E., 2016/17890 K. sayılı kararında “…Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık izinin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir…Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar…” denilmek suretiyle, yıllık izin sürelerinin geçersiz hale gelmeyeceği; buna karşılık İK’nın 59. maddesine aykırı şekilde kullandırılan ihbar önelinin usulüne uygun verilmiş sayılmayacağı açıkça ortaya konulmuştur.

B. İhbar Öneli ile Yıllık İznin İç İçe Girmesi

İK’nın 59. maddesinde yer alan yasak yalnızca teorik bir düzenleme niteliğinde olmayıp, uygulamada ihbar önelinin nasıl kullandırılması gerektiğine ilişkin önemli sonuçlar doğurmaktadır. Gerçekten de işveren tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde, ihbar süresinin kesintisiz ve fiilen kullandırılması; bu süre içerisinde işçinin hem çalışma düzenini sürdürebilmesi hem de yeni iş arama hakkından yararlanabilmesi amaçlanmaktadır.

Bu nedenle işverenin işçiyi ihbar süresi boyunca fiilen çalıştırmamak amacıyla kalan yıllık izinlerini bu döneme denk getirmesi, Yargıtay uygulamasında ihbar önelinin amacına aykırı kabul edilmektedir. Özellikle ihbar süresinin son kısmının yıllık izin olarak kullandırılması yahut işçinin ihbar süresi boyunca tamamen izinli gösterilmesi halinde, ihbar yükümlülüğünün usulüne uygun yerine getirilmediği sonucuna ulaşılmaktadır.

Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin yukarıda anılan kararına konu uyuşmazlıkta da işçiye ihbar öneli verilmiş; ancak ihbar süresinin son iki haftasına denk gelecek şekilde ayrıca yıllık izin kullandırılmıştır. Yargıtay, bu uygulamanın İK’nın 59. maddesine aykırılık teşkil ettiğini kabul ederek işçinin ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna ulaşmıştır. Böylelikle Yargıtay, ihbar süresinin yalnızca şeklen başlatılmasının yeterli olmadığını; önelin kanunun öngördüğü amaca uygun biçimde kullandırılması gerektiğini ortaya koymuştur.

Bu yaklaşım karşısında işverenin, kullanılmamış yıllık izin sürelerini ihbar öneli içine yerleştirmek yerine, yıllık izinleri ihbar süresinden önce kullandırması yahut ihbar süresini izin süresi kadar ayrıca uzatması gerekmektedir. Aksi halde işveren, ihbar önelini usulüne uygun kullandırmadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı ödeme riskiyle karşı karşıya kalabilecektir.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, ihbar önelinin fiilen kullandırılması ile iş sözleşmesinin ihbar tazminatı ödenmek suretiyle derhal sona erdirilmesi birbirinden farklı hukuki kurumlardır. İşverenin ihbar tazminatı ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshetmesi halinde ihbar süresinin fiilen işletilmesi söz konusu olmayacak; buna karşılık ihbar önelinin kullandırıldığının ileri sürüldüğü durumlarda ise söz konusu sürenin İK’nın amacına uygun biçimde geçirilmesi gerekecektir.

C. İhbar Öneli Bölünebilir mi?

İhbar önelinin yıllık izinle kesişmesine ilişkin tartışmaların temelinde, Yargıtay uygulamasında kabul edilen “ihbar önelinin bölünmezliği” yaklaşımı yer almaktadır. Bu yaklaşıma göre ihbar süresi, kesintisiz biçimde işlemesi gereken bütüncül bir süre olup; yıllık izin, ücretsiz izin veya benzeri uygulamalarla parçalanmamalıdır.

Bu nedenle işçinin ihbar süresi boyunca fiilen çalıştırılmaması, tamamen yıllık izinli gösterilmesi veya ihbar önelinin belirli bölümler halinde kullandırılması gibi uygulamalar, Yargıtay tarafından ihbar önelinin bölünmezliği ilkesine aykırı değerlendirilmektedir.

Bununla birlikte önemle belirtmek gerekir ki; Yargıtay uygulamasında yıllık izin süreleri tamamen geçersiz sayılmamakta; hukuka aykırılık yaptırımı ihbar öneli bakımından ortaya çıkmaktadır. Başka bir ifadeyle işçi gerçekten yıllık izin kullanmışsa, bu sürelerin yıllık izin hesabından düşülmesi mümkün olmakla birlikte, işverenin ihbar yükümlülüğünü gereği gibi yerine getirdiği kabul edilmemektedir.

Dolayısıyla uygulamada sıklıkla karşılaşılan “işçiyi ihbar süresi boyunca izne çıkarma” yönteminin, kullanılmamış yıllık izin bakiyesini ortadan kaldırsa dahi ihbar tazminatı riskini bertaraf etmediği; aksine bazı durumlarda doğrudan ihbar tazminatı sorumluluğu doğurabildiği göz önünde bulundurulmalıdır.

İŞÇİ TARAFINDAN FESİH HALİNDE YILLIK İZİN İHBAR SÜRESİ İÇİNDE KULLANILABİLİR Mİ?

İşçi tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde, ihbar öneli ile yıllık izin sürelerinin aynı dönemde kullanılıp kullanılamayacağı hususu, işveren feshi bakımından öngörülen kurallardan farklı şekilde değerlendirilmektedir. Gerçekten de İK’nın 59. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan yasaklayıcı düzenleme açık biçimde “işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi” hali bakımından düzenlenmiş olup; kanun koyucu işçi tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihler bakımından benzer bir yasak öngörmemiştir.

Bu nedenle öğretide ve Yargıtay uygulamasında ağırlıklı olarak, işçi tarafından yapılan bildirimli fesihlerde yıllık izin ile ihbar önelinin aynı döneme denk gelebileceği kabul edilmektedir. Bununla birlikte bu durum, işveren feshi bakımından geçerli olan kuralların tamamen ortadan kalktığı anlamına gelmemekte; özellikle işçinin açık talebi, izin kayıtları ve iş arama izni bakımından ayrıca değerlendirme yapılmasını gerektirmektedir.

A. İK m.59/2’nin Lafzi Yorumu

İK’nın 59. maddesinin ikinci fıkrası lafzi olarak incelendiğinde, yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe giremeyeceğine ilişkin yasağın yalnızca işveren feshi bakımından düzenlendiği görülmektedir. Kanun koyucunun hükmü bu şekilde sınırlı kaleme almış olması, işçi tarafından yapılan bildirimli fesihlerde farklı sonuca ulaşılmasına neden olmaktadır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.05.2012 tarihli ve 2011/15046 E., 2012/15521 K. sayılı kararında; “İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.” denilmek suretiyle, işçi tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde yıllık izin ile ihbar önelinin aynı döneme denk gelebileceği açık biçimde kabul edilmiştir. 

Anılan yaklaşım, İK’nın 59. maddesindeki yasağın geniş yorumlanamayacağını ve kanun koyucunun bilinçli olarak yalnızca işveren feshi bakımından sınırlama getirdiğini göstermektedir. Dolayısıyla işçi tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde, kullanılmamış yıllık izin sürelerinin ihbar öneli içerisinde kullandırılması tek başına hukuka aykırılık teşkil etmeyecektir.

B. İşçinin Talebi ve Muvafakati

İşçi tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde yıllık izin ile ihbar önelinin aynı dönemde kullanılmasının mümkün kabul edilmesindeki temel nedenlerden biri, iş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin iradenin doğrudan işçiden kaynaklanmasıdır. Gerçekten de işveren feshi halinde korunmak istenen temel menfaatlerden biri işçinin yeni iş arama sürecine hazırlanabilmesi iken; işçi feshi bakımından işçi zaten iş ilişkisinden ayrılma yönünde iradesini ortaya koymaktadır.

Bu nedenle uygulamada özellikle kullanılmamış yıllık izin bakiyesi bulunan işçilerin, ihbar süresi boyunca fiilen çalışmak yerine kalan izinlerini kullanarak işten ayrılmayı talep ettikleri görülmektedir. Yargıtay yaklaşımı da bu tür durumlarda yıllık izin ile ihbar önelinin aynı döneme denk gelmesini mutlak biçimde hukuka aykırı kabul etmemektedir.

Bununla birlikte işçinin açık talebinin veya muvafakatinin bulunup bulunmadığı somut olay bakımından önem taşımaktadır. Özellikle işçinin fiilen çalıştırılmadığı halde izinli gösterildiği yahut izin kayıtlarının usulüne uygun tutulmadığı durumlarda, yıllık izinlerin gerçekten kullandırılıp kullandırılmadığı hususu ayrıca tartışma konusu olabilecektir.

Nitekim Yargıtay uygulamasında yıllık izinlerin kullandırıldığının ispat yükünün işverene ait olduğu kabul edilmekte; işverenin bu hususu imzalı izin defteri, izin formu veya eşdeğer yazılı belgelerle ortaya koyması aranmaktadır. Bu nedenle işçi feshi bakımından yıllık izin ile ihbar önelinin aynı döneme denk gelebilmesi teorik olarak mümkün olsa da uygulamada ispat ve kayıt düzeni bakımından dikkatli hareket edilmesi gerekmektedir.

C. Toplu İş Arama İzni Halinde Sonuç

İşçi tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde yıllık izin ile ihbar önelinin birlikte uygulanması bakımından önem taşıyan hususlardan biri de iş arama izninin kullanım şeklidir.

İK’nın 27. maddesi uyarınca işçi, isterse iş arama izinlerini toplu şekilde kullanabilmektedir. Bu durumda işçi, iş sözleşmesinin sona ereceği tarihten önce işyerinden ayrılarak kalan süreyi toplu iş arama izni olarak değerlendirebilmektedir.

Bu ihtimalde, işçinin ayrıca yıllık izin kullanması halinde fiili çalışma süresi daha da kısalabilecektir. Örneğin sekiz haftalık ihbar süresi bulunan bir işçinin son iki haftayı toplu iş arama izni olarak kullanması ve ayrıca iki haftalık yıllık izin hakkının bulunması halinde, işçinin fiilen işyerinden çok daha erken ayrılması gündeme gelebilecektir.

Bununla birlikte iş arama izninin günlük iki saat şeklinde kullandırıldığı durumlarda, işçinin yıllık izinli bulunduğu günler bakımından iş arama izninin fiilen kullandırılması mümkün olmayabilecektir. Bu durumda iş arama iznine ilişkin ücret alacağı talepleri ayrıca gündeme gelebilecektir.

Dolayısıyla işçi tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde yıllık izin ile ihbar önelinin aynı döneme denk gelmesi kural olarak mümkün kabul edilmekle birlikte; bunun iş arama izni, izin kayıtları ve fiili çalışma düzeni bakımından ayrıca dikkatle planlanması gerekmektedir.

İHBAR SÜRESİ İÇİNDE YILLIK İZİN KULLANDIRILMASININ SONUÇLARI NELERDİR?

A. İhbar Tazminatı Riski

İşveren tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde yıllık izin sürelerinin ihbar öneli içerisine yerleştirilmesi, en başta ihbar tazminatı riskini doğurmaktadır. Gerçekten de Yargıtay uygulamasında,iş akdinin işveren tarafından feshindeihbar önelinin usulüne uygun kullandırılmadığı durumlarda işçi lehine ihbar tazminatına hükmedilmektedir.

Özellikle işçinin ihbar süresi boyunca fiilen çalıştırılmaması, ihbar önelinin son kısmının yıllık izin olarak kullandırılması yahut işçinin tamamen izinli gösterilmesi gibi uygulamalar, ihbar önelinin bölünmezliği ilkesine aykırı kabul edilmektedir. Bu durumda işveren, işçiye yıllık izin kullandırmış olsa dahi ihbar yükümlülüğünü gereği gibi yerine getirmediği gerekçesiyle ihbar tazminatı ödemekle yükümlü hale gelebilmektedir.

Bu nedenle uygulamada sıklıkla tercih edilen “ihbar süresini yıllık izinle mahsup etme” yönteminin, işveren bakımından önemli mali sonuçlar doğurabileceği göz önünde bulundurulmalıdır.

B. İş Arama İzni Ücreti Riski

İşveren tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde işçinin yeni iş arama hakkı da ayrıca korunmaktadır. İK’nın 27. maddesi uyarınca işçiye ihbar süresi içerisinde günlük en az iki saat yeni iş arama izni verilmesi zorunludur.

İşçinin ihbar süresi boyunca yıllık izinli gösterildiği durumlarda ise bu hakkın fiilen kullandırılıp kullandırılmadığı ayrıca tartışma konusu olabilmektedir. Özellikle iş arama izninin günlük kullandırılması gerekirken işçinin yıllık izinli sayılması halinde, iş arama izninin amacıyla bağdaşmayan bir sonuç ortaya çıkabilmektedir.

Bu durumda işçi, kullandırılmayan iş arama izinlerine ilişkin ücret alacağını talep edebilecektir. Üstelik İK’nın 27. maddesi gereği kullandırılmayan iş arama izinlerine ait ücret yüzde yüz zamlı şekilde ödenmek zorundadır. Dolayısıyla yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe geçirilmesi, bazı durumlarda yalnızca ihbar tazminatı değil, ayrıca iş arama izni ücreti bakımından da ek sorumluluk yaratabilmektedir.

C. Yıllık İzin Ücreti Riski

Yıllık izin ile ihbar önelinin çakışması halinde ortaya çıkan bir diğer önemli mesele de kullandırıldığı ileri sürülen yıllık izinlerin geçerliliği ve ispatıdır.

Her ne kadar Yargıtay uygulamasında, yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi halinde geçersiz sayılan hususun kural olarak ihbar öneli olduğu kabul edilmekte ise de işverenin yıllık izinlerin gerçekten kullandırıldığını usulüne uygun şekilde ispatlayamaması halinde yıllık izin alacağı bakımından ayrıca sorumluluk doğabilecektir.

Nitekim Yargıtay uygulamasında yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene ait kabul edilmekte; bunun imzalı izin defteri, izin formu veya eşdeğer yazılı belgelerle ortaya konulması aranmaktadır. Bu nedenle işçinin fiilen çalıştırılmadığı ancak usulüne uygun izin kaydı da tutulmadığı durumlarda, işçi hem ihbar tazminatı hem de kullanılmamış yıllık izin ücreti talebinde bulunabilecektir.

Dolayısıyla ihbar süresi içerisinde yıllık izin kullandırılması uygulaması, yalnızca izin sürelerinin mahsup edilmesi bakımından değil; işverenin ispat yükü ve olası işçilik alacakları bakımından da dikkatle değerlendirilmesi gereken bir süreç niteliği taşımaktadır.

SONUÇ

İhbar süresi içerisinde yıllık izin kullandırılması meselesi bakımından tek tip ve mutlak bir hukuki sonuçtan söz edilmesi mümkün değildir. Konuya ilişkin değerlendirme, öncelikle iş sözleşmesini fesheden tarafın kim olduğuna göre farklılaşmaktadır.

Gerçekten de İK’nın 59. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan yasaklayıcı düzenleme yalnızca işveren tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihler bakımından öngörülmüş olup; işveren feshi halinde yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe geçirilmesi kural olarak hukuka aykırı kabul edilmektedir. Yargıtay uygulamasında da ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi benimsenmekte; yıllık izin ile ihbar önelinin çakışması halinde hukuki yaptırımın ihbar öneli bakımından ortaya çıkacağı kabul edilmektedir.

Buna karşılık işçi tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde, İK’nın 59. maddesindeki yasağın lafzi sınırı dikkate alınarak daha farklı bir yaklaşım benimsenmektedir. Nitekim Yargıtay uygulamasında, işçi feshi halinde yıllık izin ile ihbar önelinin aynı döneme denk gelebileceği kabul edilmektedir.

Bununla birlikte her iki ihtimal bakımından da iş arama izni, yıllık izin kayıtlarının usulüne uygun tutulması, fiili çalışma düzeni ve ispat yükü gibi hususlar önemini korumaktadır. Özellikle işveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde, ihbar önelinin yıllık izin süreleriyle “eritilmeye” çalışılması; ihbar tazminatı, iş arama izni ücreti ve yıllık izin alacağı bakımından önemli hukuki riskler doğurabilmektedir.

Bu nedenle iş ilişkilerinin sona erdirilmesi sürecinde, yıllık izin ve ihbar öneline ilişkin uygulamaların yalnızca pratik kolaylık perspektifiyle değil; İş Kanunu’nun emredici hükümleri, Yargıtay içtihatları ve ispat kuralları çerçevesinde bütüncül şekilde değerlendirilmesi önem arz etmektedir. 

SIK SORULAN SORULAR (SSS)

İşveren, işçiyi ihbar süresi boyunca yıllık izne çıkarabilir mi?

İşveren tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde, yıllık ücretli izin sürelerinin ihbar öneli içine yerleştirilmesi kural olarak mümkün değildir. İK’nın 59. maddesinin ikinci fıkrasında açıkça, işveren feshi halinde ihbar süresi ile yıllık izin sürelerinin iç içe giremeyeceği düzenlenmiştir. Bu nedenle işverenin, ihbar süresi boyunca işçiyi yıllık izinli göstermesi halinde ihbar yükümlülüğünü usulüne uygun yerine getirmediği kabul edilebilecektir.

Yıllık izin ile ihbar süresi çakışırsa ne olur?

Yargıtay uygulamasına göre yıllık izin ile ihbar önelinin çakışması halinde geçersiz hale gelen husus yıllık izin değil, ihbar önelidir. Başka bir ifadeyle işçinin kullandığı yıllık izin süreleri geçerli kabul edilmekte; ancak işverenin ihbar yükümlülüğünü gereği gibi yerine getirmediği sonucuna ulaşılmaktadır. Bu durumda işçi lehine ihbar tazminatı gündeme gelebilecektir.

İşçi kendi isteğiyle ihbar süresi içinde yıllık izin kullanabilir mi?

İşçi tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde, yıllık izin ile ihbar önelinin aynı döneme denk gelmesi kural olarak mümkün kabul edilmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de işçi tarafından yapılan ihbarlı fesihlerde yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girebileceğini kabul etmektedir. Bununla birlikte uygulamada işçinin talebinin açık olması ve izin kayıtlarının usulüne uygun tutulması önem taşımaktadır.

İşveren, yıllık izin kullandırarak ihbar tazminatı ödemekten kurtulabilir mi?

Hayır. İşverenin ihbar süresi boyunca işçiyi yıllık izinli göstermesi, tek başına ihbar yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır. Özellikle ihbar önelinin yıllık izin süreleriyle çakıştırılması halinde, işverenin ihbar tazminatı ödeme riski devam etmektedir.

İhbar süresi içinde yıllık izin kullandırılması yıllık izin ücretini ortadan kaldırır mı?

İşverenin yıllık izinlerin gerçekten kullandırıldığını usulüne uygun şekilde ispatlayabilmesi halinde, kullanılan süreler yıllık izin hesabından düşülebilecektir. Ancak izin kayıtlarının bulunmaması yahut işçinin fiilen izin kullanmadığının anlaşılması halinde, işçi ayrıca kullanılmamış yıllık izin ücreti talep edebilecektir.

İhbar süresi içinde yıllık izin kullandırılması iş arama izni hakkını etkiler mi?

Evet. Özellikle işveren tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesihlerde, işçinin yıllık izinli gösterilmesi iş arama izninin fiilen kullandırılmasını engelleyebilmektedir. Bu durumda işçi, kullandırılmayan iş arama izinlerine ilişkin ücret alacağı talebinde bulunabilecektir. Ayrıca İK’nın 27. maddesi gereği iş arama izni ücretinin yüzde yüz zamlı ödenmesi söz konusu olabilecektir.