4857 sayılı İş Kanunu (“İK”)’nun 4.maddesi İK’nın kapsamını belirlemektedir. İK’nın “deniz hava taşıma işlerinde ve iş ilişkilerinde bu kanunun hükümleri uygulanamaz” şeklinde düzenlenen 4. maddesi gereği; uçarak görev yapan pilot, uçuş mühendisi, kabin memuru ve yükleme operatörü gibi uçucu personel, İK kapsamı dışında tutulmuş, havacılığın yer tesislerinde yürütülen bütün işlerinde çalışan personeller ise İK kapsamına dahil edilmiştir.
Türk hukuk mevzuatında henüz yürürlükte olan hava iş kanununun bulunmaması sebebiyle halihazırdaki havacılık sektöründen doğan iş hukuku ihtilaflarının nasıl çözüleceği hususunda belirsizlik bulunmaktadır. Zira meydana gelen uyuşmazlık bir iş ilişkisinden kaynaklansa da yürürlükteki İK uyarınca, kanun kapsamına dahil edilen havacılık sektörü işçileri arasında uçucu personel ve yer hizmetleri personeli olarak bir ayrım yapıldığından İK’nın kapsamına dahil olmayan uçucu personelin iş hukukundan doğan uyuşmazlıkların çözümü ve işçilik alacakları hususunda belirsizlik yaşanmaktadır. Bu nedenle havacılık sektörünün domino taşı olan uçucu personelin iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarında genel hükümlerin uygulanması yoluna gidilmektedir.
Şöyle ki; uçucu personelin iş hukukundan kaynaklanan ihtilaflarının çözümünde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“TBK”)’nun hizmet sözleşmesine ilişkin düzenlemeleri uygulanmaktadır. Zira, 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu “Bu Kanun ve Borçlar Kanunu’nun genel nitelikli hükümleri, uygun düştüğü ölçüde tüm özel hukuk ilişkilerine uygulanır.” hükmünü haiz 5. maddesi gereği, iş sözleşmeleri ile ilgili tarafların hak ve borçları hususunda İK’da uçucu personel için bir düzenleme boşluğu olduğundan TBK’nın genel hükümleri uyulama alanı bulacaktır.
Ne var ki, bu farklılık uygulamada, uçucu ekip için sendikaya üye olmakla ve imzalanan toplu iş sözleşmesinde “4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinden yararlanacaktır.” şeklinde ibarenin yer almasıyla giderilmektedir. Zira bu şekilde uçucu ekibin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması sağlanmaktadır. Ancak bu şekilde iş güvencesinden yararlanamayan hava personelleri için iş güvencesinden yararlanan personeller ile aynı unvana sahip olsalar da farklı kanunların uygulanması sebebiyle bazı mahrumiyetler meydana geldiği açıktır.
Bu hususta öncelikle iş hukukunun ve işçilik alacaklarının en önemli kalemi olan kıdem tazminatı yönünden farklılığa değinmek gerekir. Zira kıdem tazminatı, yalnızca İK kapsamında düzenlenmiş olup TBK kapsamında kıdem tazminatına ilişkin hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle toplu iş sözleşmesi ile iş güvencesine sahip olmayan bir uçucu personel İK kapsamına dahil olmadığı için kıdem tazminatına hak kazanamaz iken, İK tabi olan yer personeli ya da toplu iş sözleşmesi ile iş güvencesine sahip olan uçucu personel kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Uygulamada bu husustaki farklılığın da giderilmesi için Yargıtay içtihatları doğrultusunda, İK kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmelerine, kıdem tazminatına hak kazanacağına ilişkin hüküm eklenmektedir.
İhbar tazminatı açısından değerlendirmek gerekir ise hem TBK hem de İK kapsamında belirsiz süreli sözleşmelerin feshi için ihbar öneli öngörüldüğünden TBK ile İK, ihbar tazminatı yönünden örtüşmektedir. Buna göre TBK’ya tabi olan yani İK kapsamı dışında veya toplu iş sözleşmesi ile iş güvencesi bulunmayan uçucu personel de ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Ancak burada önemle belirtmek gerekir ki, TBK ve İK kapsamında ihbar farklı düzenlenmiş olup bu nedenle aynı kıdeme sahip farklı kanunlara tabi hava personellerin farklı ihbar tazminatı tutarına hak kazanması söz konusu olabilmektedir.
İşe iade talebi bakımından değerlendirmek gerekir ise, işe iade İK kapsamında düzenlenmiş olup iş güvencesi bulunan işçiler tarafından talep edilebilmektedir. Bu kapsamda TBK’da işe iade kurumu düzenlenmemiş olduğundan, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Ancak, yine toplu iş sözleşmesi ile iş güvencesi bulunan ya da işverenle akdetmiş olduğu hizmet sözleşmesi ile İK’ya tabi olan hava personellerinin işe iade davası açması mümkündür.
Haksız feshe ilişkin tazminat talebi hususunda değerlendirmek gerekir ise İK’ya tabi olan bir hava personeli şayet iş güvencesi kapsamında ise haksız feshe maruz kaldığında iş güvencesi hükümlerinden yaralanmakta ve bu hükümler çerçevesinde taleplerde bulunabilmekte iken, iş güvencesi bulunmayan hava personellerinin belirsiz süreli sözleşmelerinin haksız feshedilmesi durumunda haksız fesih tazminatı talep edebilmesi mümkündür. TBK’ya tabi olan hava personelleri ise TBK’nın 438. maddesi gereği altı aylık ücretinden fazla olmamak kaydıyla haksız fesih tazminatı talep edebilecektir.
Değerlendirilmesi gereken bir diğer alacak kalemi ise kötü niyet tazminatıdır. TBK’nın 434. maddesi TBK’ya tabi olan hava personeli belirsiz süreli iş akdi kötü niyetli şekilde feshedildiğinde kötü niyet tazminatı talep edebilecektir. Bu madde hava personellerinin İK kapsamında kıdem tazminatına hak kazanamaması durumunda uygulama alanı bulabilmektedir. Zira, anılan madde uyarınca, hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Dolayısıyla, kıdemi fazla olan bir hava personelinin bu madde hükmünden yararlanarak yüklü tazminata hak kazanması mümkün olmaktadır.
Görülmektedir ki hem uygulamada hem de hukuki düzlemde mevzuat farklılığından dolayı havacılık sektörünün iş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarında büyük farklılıklar doğmakta ve mahrumiyetler yaşanmaktadır. Bu nedenle, havacılık sektörünü kapsayan bir hava iş kanunun oluşturulması ya da mevcut İK kapsamına, uçucu personel ya da yer hizmetleri personeli ayrımı gözetilmeksizin tüm hava personellerinin dahil edilmesi gerektiği açıktır.Zira mevcut durum sektörde ve uygulamada keyfiyete sebep olmakta ve havacılık sektörünün güvenilirliğini ve sürdürülebilirliğini zedelemekle birlikte, hava personellerinin haksızlığa uğramasına yol açmaktadır.
Saygılarımızla,
Kılınç Hukuk & Danışmanlık
