Startup serimizin önceki yazılarında Türk Hukukunda yer alan şirket türleri, bunların kurulabilmeleri için gerekli şartlar, şirket kuruluş sürecinde değerlendirilecek hususlar, ortaklık sözleşmeleri ve kitle fonlaması incelenmişti. İşbu yazımızda ise, girişiminizin birkaç adım ilerlediği noktada ihtiyaç duyabileceğiniz bir hukuk alanı olan iş hukukuna kısa bir giriş yapmak isteriz.
Girişimizi büyütmeye başladığınız noktada, operasyonunuzun alacağı hacimden dolayı tek başınıza sizin veya ortağınızın çalışmasının yeterli olmadığı noktaya gelmeniz oldukça kuvvetli bir ihtimal. Bu aşamada, girişiminizin gelişmesinde rol oynayacak ilk çalışanlarınızı işe almak faydalı bir tercih olabilir. İşbu yazımızda, 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) kapsamındaki iş sözleşmelerine değineceğiz.
İş sözleşmeleri, Kanun’un 8. maddesinde, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmıştır. İş sözleşmeleri, Kanun’da aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi kılınmamıştır ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunlu tutulmuştur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde ise Kanun işvereni işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlü kılmıştır. İş sözleşmeleri, sözleşmenin süresi ve çalışma saatleri gibi hususlar yönünden farklılık gösterebilmekte olup, yazımızın devamında en sık karşılaşılan iş akdi türleri hakkında bilgi verilecektir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak kurulmadığı hallerde uygulama alanı bulmakta olup, hukukumuzda iş ilişkilerinde asıl olan sözleşme türüdür. İşbu sözleşme türü kapsamında, 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde geçerli olan “iş güvencesi” hükümleri getirilmiştir. Anılı işyerlerinde münakit belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde işveren, gerçekleştirmek istediği feshi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Burada önemle belirtmek gerekir ki; iş sözleşmesinin işçinin davranışı veya performansı gibi bir nedenle feshedildiği hallerde öncelikle işçinin bu hususlar hakkında savunmasının alınması gerektiğidir. Ayrıca, Kanun’un 19. maddesinde yapılacak feshin yazılı olarak yapılması ve sebebinin açık bir şekilde belirtilmesi gerektiği düzenlenmiştir. Usulüne uygun yapılmayan bir fesih sonucunda iş güvencesi kapsamında olan işçilerin işe iade davası açabileceğini de unutmamak gereklidir.
Belirli Süreli İş Sözleşmeleri
Belirli süreli iş sözleşmesi ise, isminden de anlaşılacağı gibi, belirli bir süre ile sınırlandırılmış iş sözleşmelerini ifade etmektedir. Ancak, Kanun belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesini belirli koşullara bağlamıştır. Kanun’un 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmeleri ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak ve yazılı şekilde akdedilebilecektir. Belirli süreli iş sözleşmesinin akdedilebilmesi için, anılı maddede sayıldığı üzere, belirli iş sözleşmesi akdedilmesini haklı kılacak objektif bir nedenin varlığı oldukça önemlidir. Bu nedenlere örnek olarak bir projenin tamamlanması, hamilelik veya askerlik gibi nedenlerle boşalan bir pozisyonun geçici olarak doldurulması şeklinde karşımıza çıkabilir. Böylesi bir objektif bir neden olmaması halinde, olası bir uyuşmazlıkta, sözleşmenin mahkemeler tarafından belirsiz süreli sözleşme olarak yorumlanma ihtimali oldukça yüksektir. Önemle hatırlatmak gerekir ki; esaslı bir nedenin mevcut olmaması halinde zincirleme şekilde birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi akdedilemeyecektir. Zira aksi halde, iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilecektir. Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, yalnızca iş sözleşmesinin süreli olması nedeni ile belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamazlar.
Kısmi Zamanlı (Part-Time) İş Sözleşmeleri
Kısmi süreli iş sözleşmesi Kanun’un 13. maddesinde “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır. Maddede bahsedilen “emsal işçi” ise, işyerinde aynı veya benzer bir işte tam zamanlı olarak çalışan işçi olup şayet böyle biri işyerinde bulunmuyorsa, emsal işçi olarak ilgili işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınacaktır. Kısmi süreli çalışmaya ilişkin üzerinde durulması gereken bir husus ise kısmi zamanlı çalışan işçilerin, sadece iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli işçilere göre farklı işleme tâbi tutulamayacak olmaları ve farklı işlemi haklı kılan bir nedenin bulunması gerektiğidir. Ayrıca, kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecek olup, kısmi zamanlı çalışan işçiler işe başladıkları tarihten itibaren bir yılı doldurmaları halinde yıllık ücretli izine hak kazanacaklardır. Bunun yanında, kısmi zamanlı işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye geçirilme isteklerinin işverence dikkate alınması gerekmektedir.
Uzaktan Çalışma
Özellikle Covid-19 salgını süresince oldukça gündemde olan bir çalışma şekli olan uzaktan çalışmanın, aslında girişimcilerin hayatlarında pandemiden önce de var olan bir çalışma türü olduğu söylenebilir. Uzaktan çalışma esasen Kanun’un 14. maddesinde düzenlenmiş bulunmaktaydı. Kanun’da yer verilen düzenleme dayanak alınarak hazırlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (“Yönetmelik”) 10 Mart 2021 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş bulunmaktadır. Uzaktan çalışma, Yönetmelik’in 4. Maddesinde “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak tanımlanmıştır. Uzaktan çalışmaya ilişkin sözleşmelerde işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alması zorunlu olup, bu sözleşmeler yazılı şekilde yapılmalıdır. Ayrıca, önemle hatırlatmak gerekir ki, Yönetmelik, uzaktan çalışan işçinin mal ve hizmet üretimi için gerekli olan malzeme ve iş araçlarının aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması gerektiğini düzenlemektedir. Uzaktan çalışmaya ilişkin bir diğer önemli husus ise, uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığının iş sözleşmesinde belirtilmiş olmasıdır. Son olarak, tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamayacağının Yönetmelik ile düzenlendiğini hatırlatmak isteriz.
Sonuç olarak, sizlere iş sözleşmelerinin türlerinden kısaca bahsetmek istedik. Ancak iş ve projenizin niteliğine uygun olarak anılan sözleşmelerin hazırlanması gerekmektedir. Bu nedenle yapacağınız her türlü iş sözleşmesi türünde bir uzmandan destek alınmasını faydalı görmekteyiz.
Saygılarımızla,
Kılınç Hukuk & Danışmanlık
