Ara
Close this search box.
Ara
Close this search box.

,

Aralık 21, 2023

Mevsimlik İş Sözleşmeleri ve Mevsimlik İş Sözleşmelerinin Feshi Durumunda İşçilerin Hakları

Mevsimlik İş Sözleşmeleri Hakkında Genel Değerlendirme

Mevsimlik iş sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) kapsamında net olarak düzenlenmemiş ise de İş Kanunu’nun 29/7 ve 53/3 maddelerinde ve 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’un 4/F maddesinde mevsimlik çalışmaya dair ibarelere yer verilmiştir. Bu kapsamda doktrinde mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya yıl boyunca çalışılmakla birlikte faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler olarak tanımlanmaktadır. Başka bir söylemle her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilmektedir. 

Bir işin mevsimlik iş olarak kabul edilmesi için, işyerinin mevsimlik olarak faaliyet göstermesi şart değildir. İşyeri yıl boyunca çalışıyor olsa da iş miktarı mevsime bağlı olarak belirli bir dönemde artıyorsa, bahse konu iş mevsimlik iş olarak ve çalışan da mevsimlik işçi olarak kabul edilebilmektedir. Bununla birlikte mevsimlik işçilik, mevsimlik tarım işleri, turizm, inşaat sektörü gibi bazı sektörlerde yoğunlaşmış olup, mevsimlik işlerin ayırt edici özelliği yılın belirli dönemlerinde periyodik olarak tekrar tekrarlanmasıdır. Bu makalede, mevsimlik iş sözleşmelerinin özellikleri, işçinin hakları ve işverenin sorumlulukları gibi konular detaylı bir şekilde ele alınacaktır.

Belirli ve Belirsiz Süreli Mevsimlik İş Sözleşmeleri

Mevsimlik iş sözleşmeleri yılın belirli bir döneminde periyodik olarak gerçekleştirilecek işleri ihtiva etse de mutlaka belirli süreli iş sözleşmesi olarak akdedilme zorunluluğu bulunmamaktadır. İşveren ve işçi arasında mevsimlik iş sözleşmelerinin baştan itibaren belirsiz süreli olarak da kurulabilmesi mümkündür. Mevsimlik iş sözleşmelerinin işçiler ile belirli süreli olarak akdedilmiş olması durumunda ise sürenin bitimi ile birlikte iş sözleşmeleri sona erecektir. Önemle belirtilmesi gereken husus ise İş Kanunu’nun 11. Maddesi uyarınca esaslı bir neden olmadıkça birden fazla ve üst üste belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesi durumunda başka bir söylemle zincirleme sözleşme yapılması durumunda işveren için işbu sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirmesi riski bulunmaktadır. Bu kapsamda mevsimlik işlerde zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerinin akdedilmesi halinde taraflar arasında tek bir belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmesinin bulunduğu ve mevsim sonunda sözleşmenin askıda kaldığını söylemek mümkündür.

Mevsimlik İş Sözleşmelerinde Askı Hali ve İşçinin Başka bir İşveren ile Çalışabilmesi

Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmelerinde sezon ya da mevsimin sona ermesi ile iş sözleşmesinin sona ermesinden bahsedilememektedir. Bu durumda sezon ya da mevsimin sona ermesi ile birlikte iş sözleşmesi gelecek sezonun başına kadar askıda kalmaktadır. İş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için (i) mevcut ifa imkansızlığının geçici olması ve (ii) işçinin kusuru olmaksızın ifa edimini yerine getirememesi gerekmektedir. Kanun ya da akdedilen sözleşme çerçevesinde askı süresini çerçevesi çizilmemiş ise işbu süre objektif iyi niyet kurallarına göre tespit edilmelidir.

Söz konusu askı hali hem işveren hem de işçiyi ilgilendirmektedir. Bu kapsamda işçinin işi ifa etme, işverenin ise ücret ödeme borcu askıya alınmış olmaktadır. İşçi bakımından ekonomik geleceğin korunması ve devamlılığı açısından askı hali içerisinde başka bir işveren nezdinde çalışması mümkün olmakla işbu süreler mevsimlik iş sözleşmesi akdetmiş olduğu işveren nezdinde kıdeme dahil edilmemektedir.

Askı hali periyodik olarak bir sonraki sezon ya da mevsimin başında sona erecek olup işveren bakımından işçiyi makul süre içerisinde ve yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca yazılı olarak işe davet etmesi gerekmektedir. Kural olarak belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmelerinde işveren tarafından yapılan bu davet yeni bir iş sözleşmesi akdedilmesine davet olmayıp mevcut iş akdinin devam ettirilmesi olarak nitelendirilmektedir. 

Mevsimlik İş Sözleşmelerinde Fesih Olgusunun Değerlendirilmesi ve İşçilerin Hakları

Belirli süreli mevsimlik iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi, sözleşmenin süresinin dolması ile gerçekleşebilir. Bu duruma örnek olarak belirli bir turizm sezonunda çalışan bir turizm işçisinin sözleşmede belirtilen tarihte işveren tarafından işten çıkartılması başka bir söylemle gelecek sezon yeniden iş sözleşmesi akdedilmemesi veya işçinin yalnızca belirli süreli sözleşme periyodunda çalışmak istemesi verilebilir. Söz konusu durumda, iş ilişkisi mevcut süre sonunda sona ermekte ve işçiye herhangi bir iş güvencesi sağlanmamaktadır. Belirli süreli mevsimlik iş sözleşmelerinin süresinden önce işverence haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde bakiye bedel ödenmesi gerekmektedir. İşçi tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin feshedilmesi halinde ise İş Hukuku mevzuatında açık bir hüküm bulunmasa da 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) 439. Maddesi kapsamında işveren, işçinin aylık ücretinin dörtte birine eşit tazminat ve kanıtlaması halinde zararının giderilmesini isteme hakkına sahiptir.

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ve belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmelerinin genel olarak tabi olduğu hükümler aynı olmakla aralarındaki kırılım askı halidir. Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmelerinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshedilmesi durumunda öncelikle değerlendirilmesi gereken husus İş Kanunu’nun 18. Maddesi kapsamında şartların sağlanması halinde işçinin işe iadesini talep etmesidir. Mahkeme yoluna başvurulması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçiye en az dört ay en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesi söz konusu olacaktır. İşverenin askı süresinin bitimini takiben haklı bir neden olmaksızın işçiyi işe yazılı olarak davet etmemesi durumunda haklı neden olmaksızın iş akdinin feshedilmesi gündeme gelebilecektir. Haklı bir neden olmaksızın belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmesi feshedilen işçinin ihbar ve kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmaktadır. Özellikle kıdem tazminatı bakımından Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca mevsimlik işlerde kıdem süresinin hesabında iş sözleşmesinin devam ettiği süreden ziyade, fiilen çalışılan süreler göz önüne alınmaktadır.

Sonuç

Türk İş Hukuku’nda mevsimlik iş sözleşmeleri hem işçi hem de işveren açısından çeşitli avantajlar sunmaktadır. İşverenler, talep edilen iş gücünü sadece ilgili sezonlarda sağlayarak işçi maliyetlerini düşürebilir ve daha esnek bir çalışma sistemi kurabilir. Aynı zamanda mevsimlik iş sözleşmeleri, mevsimlik işçiler için de kısa süreli ve belirli dönemlerde çalışma imkânı sağlayabilmektedir. Ancak, avantajlarının yanı sıra mevsimlik iş sözleşmelerine ilişkin mevzuattaki yetersiz düzenlemeler sebebiyle bu tip iş sözleşmeleri kimi zaman iş güvencesi konusunda sorunlarına yol açabilmektedir. Bu nedenle, işçilerin haklarının korunması, sözleşmelerin yasal düzenlemelere uygun olarak yapılması ve işçilerin askı dönemini takiben usulüne uygun olarak işe çağırılması büyük önem arz etmektedir. Mevsimlik iş sözleşmeleri, doğru bir şekilde oluşturulduğunda, işveren ve işçi arasında adil bir denge sağlayabilir ve sektöre özgü ihtiyaçları karşılamada etkili bir araç olabilir. 

 

Yazarlar

Mevra Baran Akkoyun

Mevra Baran Akkoyun

Kıdemli Avukat

Elif Delifil

Elif Delifil

Avukat