Koronavirüs Nedeni İle Ücretli ve Ücretsiz İzin Uygulamaları

I. KORONAVİRÜS NEDENİYLE ÜCRETLİ İZİN UYGULAMASI

­İşveren tarafından zorunlu sebeplerin varlığı halinde işçilere ücretli izin verilebilmektedir. İş Kanunu hükümleri gereğince yıllık ücretli izin verilmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında bulunduğu için bu hususta işçinin onayına ihtiyaç bulunmamaktadır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (“Yönetmelik”)’nin “İzin İsteği ve Verilmesi” başlıklı 8. maddesinde; işverenin çalışanın yıllık izin kullanımı talebi ile bağlı olmadığı belirtilmiş olup, bu aşamada işverenlerin dürüstlük kuralının sınırları dâhilinde çalışanlara kendi inisiyatifleri doğrultusunda ücretli izin kullandırması mümkündür. Yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca, yıllık izin zamanının belirlenmesi hususu işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.07.2008 tarihli ve 2007/21656 E. 2008/18647 K. sayılı kararında da bu husus aşağıdaki şekilde ifade edilmektedir.

“Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.”

Yıllık iznin yıl içerisinde ne zaman kullanılabileceği işveren tarafından belirlenmekte olup işverenin bu hakkını iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.01.2016 tarihli ve 2014/27000 E. 2016/2328 K. sayılı kararında;

“Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının kanunlar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir.”

denilerek işverenin yıllık izin zamanını belirlerken iyi niyet kuralları çerçevesinde hareket etmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Bununla birlikte; İş Kanunu’nun 56. maddesinde yer alan “…izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.” hükmü uyarınca, Koronavirüs salgını süresince işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması suretiyle en az on gün olacak şekilde işçinin yıllık izninin kullandırılması mümkündür.

Koronavirüs etkisi sebebiyle, işverenlerin Yönetmelik’in “Toplu İzin” başlıklı 10. maddesinde yer alan “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.” şeklindeki düzenleme doğrultusunda çalışanlara toplu izin kullandırması da değerlendirilebilecektir. Ayrıca, çalışanlar arasında toplu yıllık iznin kullanılacağı dönemde henüz yıllık izne hak kazanmamış çalışanlar var ise, işveren inisiyatifine bağlı olarak bu çalışanlara da izin verilebilecektir.

Buna ek olarak; zorunlu durumlar için belirli sayıda işçinin toplu iznin kapsamı dışında tutulması mümkün olup bu husus Yönetmelik’in 11. maddesinde; “Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.” şeklinde ifade edilmiştir.

Sonuç olarak, işverenlerin Koronavirüs’ün etkileri sebebiyle çalışanlarına bireysel veya toplu olarak ücretli izin kullandırması mümkün gözükmektedir.

II. KORONAVİRÜS NEDENİYLE ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI

Ücretsiz izin uygulaması iş sözleşmesinin askıya alınması anlamına gelmektedir. Sözleşmenin askıya alındığı süre boyunca işçi çalışmamakta, işveren ise ücret ödememektedir. İşçiye bu süre boyunca ücret ödenmediği gibi adına sigorta primi beyan edilmemektedir.

İşçi ve işveren arasında yapılan hizmet akdinde veya işyerinde yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izin ile ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin hakkı kullanılabilecektir. Ancak, bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise ücretsiz izin, ancak tarafların karşılıklı mutabakatı ile mümkün olmaktadır.

Önemle belirtmek gerekir ki, işverenlerin, işçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak ücretsiz izin kullandırması mümkün değildir. Yargıtay Kararları nezdinde, işçinin isteği dışında ücretsiz izne gönderilmesi iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi anlamına gelmekte iken bu durum işçiye de iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanımaktadır. Böyle bir durumda, işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır.

İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca; işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istediğini yazılı olarak bildirir ve işçi de altı işgünü içinde bu öneriyi yine yazılı olarak kabul ederse iş sözleşmesi askıya alınmış olacaktır. İşçi, kendisine yapılan bu teklifi yazılı olarak kabul etmezse çalışma koşullarındaki bu değişiklik kendisini bağlamaz. Ayrıca, işverenin ücretsiz izne çıkma önerisini herhangi bir itiraz öne sürmeden yerine getiren işçi buna muvafakat etmiş sayılır. Ücretsiz izin konusunda işçinin rızasının bulunup bulunmadığı hususunun ispatı işverene ait olacaktır. Burada önemle belirtmek gerekir ki, işçinin muvafakatinin bulunduğuna ilişkin ispat yükü işverene yüklendiği için, işçilerden alınacak muvafakatin herhangi bir tereddüde yer vermemesi önem arz etmektedir.

Bunların yanı sıra, ücretsiz izin uygulamasının niteliği itibariyle “makul ve geçici bir süre” olması gerekmektedir. Ayrıca, işverenin bu husustaki önerisine ücretsiz izin süresini eklemesi, işçinin ücret gelirinden yoksun kalacağı sürenin uzunluğunu bilmesi ve sağlıklı bir değerlendirme yapabilmesi açısından önem arz etmektedir. Öte yandan, işverenin, işçiyi ücretsiz izne çıkarmasını gerektirecek durumun ne kadar süreceğini tam olarak bilmesinin mümkün olmadığı durumlar bakımından sürenin tam olarak belirtilmesi şartının aranmayacağı değerlendirilmektedir.

İşçinin ücretsiz izin süresinde başka bir işte çalışması durumunda işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı doğacaktır. Söz konusu durum işçinin sadakat borcuna aykırı davranması olarak değerlendirilmekte olup işverenin feshi için haklı neden teşkil etmektedir. Ancak uygulamada, süresi işçiye bildirilemeyen ücretsiz izin durumlarında işverenler iyi niyet göstergesi olarak ücretsiz izin sürecinde işçinin başka bir işyerinde çalışmasına muvafakat etmektedir.