İçindekiler;
GİRİŞ
Günümüzde sosyal medya kullanımı oldukça yaygındır bu doğrultuda da çalışanların sosyal medya platformlarında yaptıkları bazı paylaşımlar işten çıkarma sebebi teşkil edebilmektedir. Özellikle sıklıkla karşılaşılan çalışanın raporlu olduğu günde sosyal medyada tatil fotoğraflarını paylaşması, sosyal medyada işverenini zedeleyecek söylemlerde bulunması, işyerinden kurumun logosunun göründüğü iş disiplinini bozan fotoğraf paylaşması ya da siyasi paylaşımlarda bulunması gibi durumların işten çıkarma sebebi olarak değerlendirebilmesi mümkündür. Bu makalede, işçilerin sosyal medya kullanımlarının işverenin fesih hakkına etkisi detaylı bir şekilde ele alınacaktır.
FESİH SEBEBİ OLARAK GÖRÜLEBİLECEK SOSYAL MEDYA KULLANIMLARI
A. İşçinin Sosyal Medya Kullanımında İşverenin Yönetim Hakkı
Öncelikle belirtilmelidir ki işveren iş sözleşmesinde yapılması öngörülen işi somutlaştırmak veya işyerindeki çalışma yöntemlerine ve düzene ilişkin kurallar konulması amacıyla sahip olduğu yönetim hakkına dayanarak tek taraflı olarak düzenleme yapabilir. Örneğin mesai saatlerinde iş yeri içinde sosyal medya kullanımını yasaklayabilir ya da işçilerin iş yeri dışında sosyal medyayı kullanımlarını itibarına zarar veren, tehdit, hakaret veya gerçeğe aykırı isnatlar içeren gönderilerden kaçınılması, ticari sırların korunması gibi amaçlarla talimatlar içeren yönergeler hazırlayabilir.
İşverenin yönetim hakkı sınırsız olmayıp Anayasa’da düzenlendiği üzere herkes, manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına (AY m.17), özel hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına (AY m.20), haberleşme hürriyetine (AY m.22) ve düşünce ve kanaatlerini söz, yazı, resim veya başka yollarla tek başına veya toplu olarak açıklama ve yayma hakkına (AY m.26) sahiptir. İşverenin yönetim yetkisi, işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlıdır ve işçinin temel hak ve özgürlükleri işyerinde de korunmalıdır.
Yargıtay’ın 9. Hukuk Dairesi’nin 26.11.2018 tarihli, 2018/2116E. ve 2018/21381 K. sayılı kararı incelendiğinde de düşünce özgürlüğü kapsamına alınacak paylaşımları için geçerli nedenden bahsetmenin mümkün olmayacağını belirtmemiz gerekir. Söz konusu kararda işverenin ve işyerinin itibarını zedelemeyen ve işyerinde bir olumsuzluğa yol açmayan sadece düşünce özgürlüğü kapsamında sosyal medyada paylaşım yapan işçiyi haklı bulunmuştur.
B. İşçinin Sosyal Medya Kullanımında İşverenin Fesih Hakkı
Yaygınlaşan sosyal medya kullanımı ile iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin sosyal medya kullanımlarının feshe sebep gösterilmesi günümüzde artış göstermektedir. Somut olayın özelliklerine göre değerlendirmek üzere sosyal medya platformlarında yapılan paylaşım, beğeni ya da yorumlar, fesih nedeni olarak gösterilebilmektedir. Bunun yanı sıra işçinin işyerinde ve mesai saatleri içinde iş performansını etkileyecek derece yoğun sosyal medya kullanımının da Yargıtay tarafından geçerli neden (tazminatlı) fesih olarak kabul gördüğü tespit edilmektedir.
Söz konusu fesih hakkı, İş Kanunu m.25’te düzenlenmiş olan haklı nedenlerden birine dayanarak gerçekleşebilecektir. Aynı zamanda iş güvencesi kapsamında yer alan işçiler bakımından İş Kanunu m.18 uyarınca geçerli nedene dayanarak da fesih gerçekleştirilebilir.
İşverenin sosyal medya paylaşımları sebebiyle fesih hakkını kullanmasında öncelikle yönetim hakkı kapsamında herhangi bir kısıtlamanın olup olmadığı daha sonrasında da işverenin fesih nedeni olarak ileri süreceği sosyal medya kullanımlarına erişiminin hukuka uygunluğuna ve söz konusu gönderinin haklı sebeple fesih teşkil edip etmeyeceği detaylıca incelenmelidir. Bu noktada önemle belirtmek gerekir ki feshe sebep teşkil eden sosyal medya kullanımının kimlerin erişimine açık olduğu (gizli hesap/açık hesap) yani muhatap sayısı önem taşımaktadır örneğin herkese açık olarak paylaşılan bir gönderi ile sadece küçük bir grupta paylaşılan (işyerindeki diğer işçilerin bulunduğu bir WhatsApp grubu gibi) iş ilişkisi üzerinde aynı derecede etki göstermez. İşverenin bu paylaşımlara erişimi de bu ayrım bakımından oldukça önem taşımaktadır. Bu noktada herkese açık hesaplarda yapılan paylaşımlar işveren gerçek kişinin kendi hesabından ya da tüzel kişi işveren adına açılmış bir sosyal medya hesabı ile erişiminin gizli bir müdahale olmadığı açıktır. Öte yandan gizli hesaplarda yapılan paylaşımlarda ise işverenin işçinin sosyal medya paylaşımlarına erişirken gizli bir müdahalelerde bulunmamış olmasıdır. WhatsApp mesajlarına ilişkin Yargıtay kararları incelendiğinde ağırlıklı olarak WhatsApp mesajlarının gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğunun kabul edildiği görülmektedir.
a. İşverene veya İşyerine İlişkin Bilgilerin Kullanılması
Söz gelimi, işçinin çok sayıda kişinin erişebileceği şekilde sosyal medya hesabında, işverene ait logo, işyeri, konum bilgisi gibi ayırt edici unsurların yer aldığı bir fotoğraf paylaşarak işverenin itibarını zedelemesi, iş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshine yol açabilir.
b. İşçinin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözler Sarf Etmesi veya Davranışlarda Bulunması
Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-(b) uyarınca, “işçinin, işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması” haklı fesih nedenlerindendir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.12.2016 tarihli kararında, işçinin kişi belirtmeksizin Facebook üzerinden “Allah belalarını versin” şeklindeki paylaşımın hakaret niteliğinde olduğu, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kanaatine varmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.11.2017 tarihli kararında, işçinin Cumhurbaşkanı ve hükümete eleştiri sınırını aşan ve hakaret niteliğine ulaşan paylaşımları sebebiyle işçinin basın sektöründe çalışması söz konusu paylaşımların işyerinde olumsuzluklara yol açması ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemez bir hal alması durumu gerekçesiyle feshin haklı neden dayandığına karar verilmiştir.
c. İşçinin Sataşması
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d bendi kapsamında “işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması” kapsamında ise Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 08.09.2014 tarihli kararında, işçinin sosyal medya üzerinden bir diğer işçiyi işaret ederek “onu vuracağım” şeklinde yaptığı paylaşım sataşma niteliğinde kabul edilmiş ve işveren feshinin haklı fesih niteliğinde olduğu tespit edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 31.03.2016 tarih, 2015/27643E. ve 2016/7929K. sayılı kararı kapsamında “..İşçinin sosyal medya paylaşım sitesinde “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan geri zekalılar şef olur…”de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” beyanının davalı işverene yönelik olduğu, davacının söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih yetkisi tanıdığı sonucuna varılmıştır.
d. İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması
4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-(e) bendi gereği işçinin sosyal medya kullanımlarının doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturması halinde, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
İşçinin özelikle üretim ve iş sırlarını, örneğin ürünlerin fiyatlarının ne kadardan satışa sunulacağına ilişkin sosyal medyada kasten ya da ihmalen paylaşım yaparak yayınlaması işverene önemli ölçüde zarar verebilecek nitelikte davranış olup söz konusu bu davranış işçinin sadakat borcunun da ihlalidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.04.2017 tarihli kararı kapsamında da üretimde çalışmakta olan işçinin sosyal medya platformunda şirket aleyhine yapmış olduğu yorumların işi yavaşlatması sebebiyle iş akdinin feshedilmesini geçerli neden olarak kabul edilmiştir.
e. İşçinin Raporlu Olduğu Günlerde Yapmış Olduğu Sosyal Medya Paylaşımları
Eğer ki işçiler raporlu oldukları günlerde yaptıkları paylaşımlarla aslında hasta olmadığına yönelik şüphe uyandıran davranışlarda bulunuyorsa İş Kanunu’nun 25/2. maddesi kapsamında “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” halinin varlığına bağlı olarak iş akdinin tazminatsız olarak feshedilmesi gündeme gelebilecektir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 06.07.2017 tarih ve 2016/17532E. ve 2017/12196 K. sayılı kararı incelendiğinde “davacının istirahat raporu aldığı dönemde Giresun iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, bu durumun, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olduğu ve raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğu” tespitinde bulunarak feshin hukuka uygun olduğu yönünde karar tesis ettiği görülmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir başka kararında işyerine rapor sunarak raporlu olduğu günlerde arkadaşının düğününe katılan ve bu görüntüleri sosyal medya hesabından paylaşan işçi için “Dosya içinde davacının devamsızlık tutanakları yanında 07.04.2015 tarihinde ve bu tarih için geçerli olmak üzere tıp merkezinden aldığı rapor bulunmaktadır. Yine davacının devamsızlıklarına ilişkin 08.04.2015 tarihli savunma yazısında, izin talep ettiği ancak işverenin git rapor al, izin vermeyiz şeklinde söylendiğini bu nedenle işe gelmediğini açıkladığı, dava dilekçelerinde ise 07.04.2015 tarihinde rahatsızlığı nedeni ile işe gelmediği haksız olarak iş akdinin fesih edildiği beyan edilmiştir. Yine dosya içerisinde davacının sosyal medya paylaşımlarında; 04.04.2015 tarihinde arkadaşının düğününe katıldığına ilişkin görsellerin altında davacı ile arkadaşı arasında geçen konuşmada; davacıya hitaben ‘Sana izin vermediler ki hoş senin izne ihtiyacın yok’, dendiği davacının ise ‘Ben o işi hallettim’ dediği, ‘doktor amcan mı halletti?’ sorusu üzerine davacının ‘Yok abi bende amcam var, Ankarada savcı’ şeklinde yazışmalar olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu sosyal medya yazışmaları ve davacının işvereni verdiği savunmanın birlikte değerlendirilmesi neticesinde 07.04.2015 tarihli alınan raporun sıhhatli olmadığı, geçerli kabul edilemeyeceği sonucuna varılmıştır. Mahkemece hatalı değerlendirme ile verilen kıdem ve ihbar tazminatı reddi yerine kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” denilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
SONUÇ
İşçinin sosyal medya kullanımının fesih nedeni oluşturması için her somut olay ayrı değerlendirilmeli, işçinin kullandığı sosyal medya ağının niteliği kapsamında ayrı değerlendirmeler yapılmalı, paylaşımların ulaştığı kitle tespit edilmeli, paylaşım içeriğinin haklı neden teşkil edip etmediğine ilişkin detaylı bir inceleme yapılmalı, işçinin temel hak ve özgürlükleri ihlal edilmeden söz konusu paylaşımlara erişim sağlanmalıdır. Özetle işveren ölçülülük ilkesini gözeterek işçinin sosyal medya kullanımları sebebiyle fesih hakkını kullanabilecektir.
