Günümüzde 4857 sayılı İş Kanunu’ndan (“İş Kanunu”) doğan hukuki ilişkilerin işçi ve işveren arasında kurulan karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi halini tanımlayan bir hukuki kurum olan ikale, esasen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (“Borçlar Kanunu”) hükümleri kapsamında düzenlenen bozma sözleşmesi anlamına gelmektedir. Her iki kanunda da ikaleye ilişkin özel bir düzenleme yer almamakta; Borçlar Kanunu çerçevesinde sözleşme serbestisi ilkeleri uygulama alanı bulmaktadır. Buna karşın, başta da değindiğimiz üzere ikale kavramı uygulamada bilhassa işçi ve işveren ilişkilerinin akdi şekilde sonlandırılması yönünden karşımıza çıktığından, bu yazımız iş sözleşmeleri yönünden ikale kavramını açıklamayı amaçlamaktadır.
İçindekiler;
İkalenin Kurulması ve Geçerlilik Şartları Nelerdir?
İş Kanunu kapsamında hem işçi hem de işveren tarafından iş akdinin hangi hallerde ve ne koşullar ile feshedilebileceği sınırlı şekilde düzenlenmiş olup iş sözleşmelerinin bu haller dışında feshedilmesi mümkün değildir. Bu nedenle ikale, teorik anlamda iş akdinin feshi kapsamında yer almayan, Borçlar Kanunu’nda yer alan genel hükümler çerçevesinde değerlendirilen ayrı bir hukuki kurumdur. Bu çerçevede, ikalenin bir sözleşme olmasından hareketle geçerli bir şekilde kurulduğundan bahsedilebilmesi için ilkesel olarak aranması gereken temel koşul, her iki tarafın da ikale iradesine sahip olması, bir başka deyişle sözleşmenin fesih hükümlerine tabi olmaksızın sona erdirilmesi yönünde işçi ve işveren arasında iradi bir anlaşma kurulmasıdır.
Önemle belirtmek gerekir ki, Türk yasaları, ikale anlaşmalarının geçerliliğini herhangi bir şekil şartına bağlamamıştır. Bununla birlikte yazımızın devamında detaylarına yer verildiği üzere özellikle iş ilişkilerinin özel koşulları ile gözetilmesi gereken hassas dengeler yönünden ikale, yazılı şekilde yapılması, gelecekte doğması muhtemel uyuşmazlıklar yönünden taraflar için daha güvenli olabilecektir.
İşçi ve İşveren Yönünden İkalenin Hukuki Sonuçları Nelerdir?
İkalenin fesih hükümlerine tabi olmamasının işçi ve işveren yönünden büyük önem arz eden bir başka hukuki sonucu ise ikale halinde işçinin sosyal güvencelerden faydalanamayacak olmasıdır. İş ilişkisinin ikale ile sona ermesi halinde işçinin sonrasında ihbar ve kıdem tazminatları ile işe iade, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre alacağı taleplerini ileri sürmesi mümkün olmayacaktır. Bunun yanında ikale halinde işçinin işsizlik ödeneği gibi diğer sosyal güvencelere başvurma olanağı da ortadan kalkmaktadır. Görüldüğü üzere ikalenin işçi yönünden ağır sonuçlar doğurması muhtemel olup işverenin yükümlülüklerini de ortadan kaldırabilecektir.
Tam da bu nedenle işveren ile işçi arasındaki dengenin gözetilmesi ve işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde, Yargıtay kararları ile işçinin korunması ve işverenin sosyal güvencelere dair yükümlülüklerin arkasından dolanmasının önlenmesi adına uygulamada birtakım ilkeler geliştirilmiştir:
İş sözleşmelerinin ikale ile sona erdirildiği hallerde Yargıtay tarafından somut olaya uygulanacak ilk prensip makul yarar prensibidir. Buna göre, işçi ikale ile iş akdini sona erdirdiğinde, iş akdini feshettiği olasılığa kıyasla, makul bir yarar sağlamalıdır. Makul yararın ölçütü kesin olarak belirli olmamakla birlikte temelde işçinin fesih halinde hak kazanabileceği kıdem ve ihbar tazminatından az olmamak üzere maddi fayda sağlaması, hatta ve hatta çoğu durumda bu iki tazminatın toplamına karşılık gelen tutara ilaveten başkaca bir menfaat elde etmesi, yani ek menfaat sağlaması koşulu aranmaktadır.
Tabi ki işçinin makul faydası maddi kazanç ile sınırlı değildir; örneğin, işçinin kariyerinde yükselmesi için ideal olan başka bir işten aldığı teklifi ihbar süresini beklemeksizin değerlendirebilmek için ikale yapması da makul yarar kapsamında değerlendirilebilecektir. Bu nedenle ikalenin hukuka uygun şekilde yapılıp yapılmadığının tespiti, her maddi olay yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Makul yararın incelenmesine ilişkin Yargıtay kararlarında ikaleye davetin hangi taraftan geldiğinin de önemli olduğu ve makul yararın özellikle ikaleye davet eden için bulunması gerektiği vurgulanmaktadır. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından ikale sözleşmesindeki makul fayda unsuru daha öne plana çıkmış ve bu yolla işverenin iş güvencesi hükümlerini ikale ile bertaraf etmesi engellenmeye çalışılmıştır. Bu anlamda birçok Yargıtay kararında ikaleye davetin işçiden gelmesi durumunda, herhangi bir irade sakatlığı hali yoksa, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretleri gibi yasal işçilik haklarının ödeneceğinin düzenlenmesinin yeterli olduğu görülmektedir. Örneğin, iş akdinin işveren tarafından haklı sebeple feshini doğurabilecek bir fiilde bulunan işçi, aslen iş akdinin İş Kanunu kapsamında feshinde kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağı için, işvereni ikaleye davet edip sadece bu iki tazminatı alarak işten ayrılması halinde makul yararın var olduğu söylenebilecektir. Aynı yönde birçok Yargıtay kararında da ikaleye davetin işverenden gelmesi durumunda, yasal hakların yanında, en azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan en az dört aylık brüt ücret tutarında ek bir ödeme yapılmasının makul yarar için yeterli olduğu görülmektedir.
Bu aşamada yukarıdaki şu iki açıklamamızın birlikte değerlendirilerek dikkate alınması gerekmektedir; İkale sözleşmesinin zorunlu şekli şartı olmaması ve ikaleye davetin hangi taraftan geldiğinin makul yarar için önemli olduğu. Yargıtay kararlarındaki “işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale ( bozma sözleşmesi ) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.”[1] yorumu önem kazanmaktadır. Bu halde işverenin ayrıca bir sözleşme olmadan işçinin istediği bedelleri ödeyerek iş akdini sonlandırması, haklı veya geçerli sebeple fesih olarak değil ikale ile iş akdinin sonlanması yönünde yorumlanacaktır. Sonuç olarak da işçi bu alacaklar dışındaki işçilik alacaklarını talep edemeyecektir. Yine de, özellikle irade sakatlıkları halleri açısından, iş hukukundaki işçi lehine yorum ilkesi unutulmamalıdır.
Yargıtay uygulaması ile geliştirilmiş bir başka prensip ise sözleşmenin irade anlaşması ile kurulmak kaydıyla geçerli olmasıdır. Buna göre, ikale iradesinin varlığından söz edilebilmesi için Yargıtay, çoğu durumda işverene kıyasla daha güçsüz bir pozisyonda olan işçinin ikalenin hukuki sonuçlarını anlayabilecek durumda olması koşulunu aramaktadır. Burada değerlendirme yapılırken işçinin eğitim durumu, çalıştığı pozisyon gibi sosyal, kültürel ve ekonomik çeşitli dinamikler önem kazanmaktadır. Bu noktada işveren tarafından işçiye ikaleye dair gerekli ve yeterli bilgilendirmenin yapılmış olması da işçi ile işveren dengesi gözetilmek suretiyle işçinin gerçekten ikale iradesinin olup olmadığının tespiti yönünden Yargıtay tarafından uygulama alanı bulan bir kriterdir.
İbraname ile İkale Birbirlerinin Yerine Geçebilir Mi?
Her ne kadar iş ilişkileri bakımından ikale ile ibraname kavramları sıklıkla birlikte karşımıza çıksa da bu iki hukuki kurum arasındaki teorik ve pratik farklılıkların açıklanmasında fayda olduğu kanaatindeyiz. Buna göre, her şeyden önce ibraname bir borcun sona ermesi anlamına gelirken; ikale, borcu doğuran hukuki işlemin sona erdirilmesi, eş deyişle, iş akdinin sonlandırılmasına karşılık gelmektedir. Bu iki hukuki kurumun tabi olduğu hükümler de farklıdır. Zira yukarıda açıklandığı üzere ikale mevzuatta özel olarak düzenlenmiş bir durum değilken, ibranameye ilişkin özel düzenlemeler bulunmaktadır. Örneğin, Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi ile ibranamenin yazılı şekil şartına uygun olarak yapılması gerekliliği düzenlenmiş iken mevzuatta ikale yönünden herhangi bir şekil şartı öngörülmemiştir. Kaldı ki ibraname, iş hukuku kapsamında düzenlenmesi zorunlu bir belge olmayıp her türlü hukuki işlemdeki ifaların yerine getirildiğini tespit eden bir belgedir. Bu anlamda ikale kapsamındaki alacaklar için de ibraname düzenlenebileceği unutulmamalıdır.
Yazılı Şekilde mi Yapılmalı?
Bununla birlikte, yukarıda detaylı şekilde açıkladığımız üzere olası bir uyuşmazlık halinde ikalenin geçerli şekilde kurulduğunun ispatı taraflar açısından güçlük arz edebileceğinden yazılı şekilde yapılması hem işçi hem işveren yönünden ispat kolaylığı sağladığından tercih konusu olmaktadır. Genel itibariyle İş Kanunu’ndan doğan süreçlere ilişkin çoğu iş ve işlemin yazılı şekle tabi olduğu da nazara alınmakla ikale gibi iş ilişkisini sonlandırıcı niteliğinden ötürü büyük önem arz eden bir sözleşmenin de yazılı şekilde yapılmasında fayda olacağı açıktır. Kaldı ki, işverenlerin işçilere ait özlük dosyası tutma yükümlülüğü bakımından da ikalenin yazılı şekilde yapılması işverenler yönünden yerinde olabilecektir.
İkale yapılması halinde maaş üzerindeki hacizlerin durumu nedir?
2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’nun (“İİK”) 355’inci maddesi kapsamında işçinin maaşı üzerinde hacizlerin ikale halinde ne olacağına ilişkin bir kanuni düzenleme veya oturmuş bir içtihat birliği bulunmamaktadır. Ne var ki, ikale işçilik alacaklarını sonlandırıp yeni bir alacak doğurmamaktadır. Diğer bir anlatımla, ikale sonucunda doğan alacak hakkı yine işçilik alacakları niteliğindedir. Bu anlamda İİK kapsamında işçinin maaşından ve iş akdinin sonlanması halinde ödenmesi gereken diğer işçilik alacaklarından yapılması gereken kesintilerin ikale sonrası ödemelerde yine dikkate alınması gerekecektir. Elbette ki, üçüncü kişi alacaklıların alacaklarına kavuşmasının engellenmesi maksadıyla yapılacak ikale sözleşmelerinin muvazaalı işlem kapsamına gireceğini hatırlatmak isteriz.
İkale Halinde Gelir Vergisi İadesi Alınabilir Mi?
Bahsedildiği üzere Yargıtay tarafından ikale yönünden işçinin makul yararı incelenirken ek menfaat sağlanıp sağlanmadığı incelenmekte ve çoğu durumda bu ek menfaat, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi fesih halinde işçinin hak kazanacağı menfaatlerin dışında bir maddi kazanç olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu ek kazançların ücret olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ve dolayısıyla 213 sayılı Vergi Usul Kanunu (“Vergi Usul Kanunu”) ile 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu (“Gelir Vergisi Kanunu”) kapsamında bu menfaatlerden gelir vergisi alınıp alınamayacağı pek çok tartışmaya konu olmuştur.
Nihayet 18.01.2019 tarihinde Gelir Vergisi Kanunu’na eklenen geçici madde ile 27.03.2018 tarihinden önce tanzim edilmiş ikale sözleşmeleri kapsamında, yine bu tarihten önce yapılan ödemelerden alınan gelir vergisinin iadesi gündeme gelebilecektir. Buna göre, yalnızca yukarıda bahsi geçen ek menfaat yönünden bu gelir vergisinin iadesi söz konusu olabilecektir. Örneğin bir işçi ikale ile iş akdini sonlandırırken fesih ile hak kazanmış olacağı kıdem ve ihbar tazminatı tutarlarına ek olarak 3 maaş tutarında ödeme almış ise (uygulamada bu ek ödeme niteliğindeki ek menfaatlerden tazminat olarak bahsedildiği görülmekle burada bahsi geçen tazminatın kıdem ve ihbar tazminatlarından ayrı bir tazminat olduğunun altı çizilmelidir), burada bahse konu 3 maaş tutarındaki ödeme ek menfaat kabul edilecek ve yalnızca bu tutar gelir vergisine konu edilecektir. Her ne şekilde adlandırılırsa adlandırılsın, ikale ile işçi lehine sağlanan kazandırmaların, işçinin normal koşullarda hak kazanmış olacağı tavan kıdem tazminatı tutarına kadarki kısımları, gelir vergisine konu edilmeyecek; yalnızca tavan kıdem tazminatını aşan kısım yönünden gelir vergisi tarhiyatı yapılması mümkün olabilecektir.
Önemle eklemek gerekir ki iade işlemine ilişkin daha önce dava açılmış olması veya bu talebe ilişkin halen derdest bir dava olması halinde, ilgili vergi dairesine başvurularak iade talep edilmesi mümkün olmayacaktır. Son olarak bu noktada anılı ek menfaat üzerinden gelir vergisinin alındığı tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde iade talebinin ileri sürülebileceğini vurgulamak isteriz. İkale halinde damga vergisinin akıbeti de uygulamada tartışmalara yol açmış bir başka husustur zira 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu altında damga vergisine konu olabilecek evraklar mukavelenameler, sulhnameler ve fesihnameler olmak üzere sınırlı şekilde sayılmış olup farklı evraklar yönünden farklı damga vergisi oranları söz konusu olabilecektir. Bu minvalde, ikale yeni bir sözleşme olarak kabul edilmekle damga vergisi yönünden vergi idarelerinin güncel uygulamasının sözleşmede kararlaştırılan toplam tutar üzerinden ‰9,48 damga vergisi alınması yönünde olduğu görülmektedir, anılı oranda damga vergisinin ödenmemesi halinde vergi zıyaı cezası doğması muhtemeldir.
Sonuç
İkale, oldukça önemli bir hukuki kurum olup iş ilişkilerinin taraflarca iradi şekilde sonlandırılması şeklinde uygulamada sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Hukuki anlamda bir fesih olmaması sebebiyle işçinin sosyal güvencelere erişimi yönünden oldukça kısıtlayıcı etkileri olan ikale, işveren açısından fesih halinde meydana gelebilecek maddi külfetlerden kurtulmak adına adeta bir kanunu dolanma yöntemi olarak kullanılabilmektedir. Bu nedenle Yargıtay tarafından uygulamada makul yarar ilkesi başta olmak üzere çeşitli prensiplere başvurularak işçilerin korunması amaçlanmaktadır. Dolayısıyla olası bir uyuşmazlık halinde tarafların ikale iradesinin ispatının kolaylaştırılması yönünden, bilhassa işverenlerin açısından, ikalenin yazılı şekilde yapılması taraflar için faydalı olabilecektir.
Saygılarımızla,
Kılınç Hukuk ve Danışmanlık
[1] Yargıtay H.G.K. – E. 2016/22-2367 – K. 2021/71 – T. 11.2.2021
