Corona Virüsü (“Virüs”)’nün dünya genelinde hızla yayılması ve özellikle son dönemde ülkemizde de üzücü gelişmelerin yaşanması akabinde birçok şirket çalışanlarını riskten uzak tutmak adına evden çalışma kararı almıştır.
Virüs sağlık anlamında yarattığı tehdit yanında ekonomik etkiler de doğurduğundan gerek işveren gerek işçiler açısından sancılı bir süreç yaşanmaktadır. Tüm bu gelişmeler ışığında işbu yazımızda Virüs sebebiyle evden çalışma kararı alınan işletmelerde işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin hukuki anlamda nasıl etkileneceği irdelenecektir.
Uzaktan çalışma kavramı Türk Hukuk Sistemi’ne 4857 sayılı İş Kanunu (“İK”)’nda 2016 yılı itibariyle yapılan değişiklikler ile girmiştir. İK’nın 14’üncü maddesinin 4’üncü fıkrasında;
“(Ek fıkra: 6.5.2016-6715/2 Md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”
ifadelerine yer verilerek iş ilişkisinin uzaktan görülmesi hususunu hüküm altına almıştır. İşbu İK maddesinden de anlaşılacağı üzere uzaktan çalışma; işçinin iş ilişkisi kurulurken veya sonradan anlaşmalı olarak değişiklik yapılması ile bir iş modeli olarak uygulanan çalışma şeklidir. Ne var ki günümüz şartlarında olağanüstü sebeplerden ötürü herhangi karşılıklı anlaşma bulunmadan uygulanan evden çalışma modeli özünde uzaktan çalışma olsa da hukuki anlamda uzaktan çalışma kapsamına girmemektedir.
Bu bilgiler ışığında varılması gereken sonuç Virüs gibi olağanüstü sebepler ile işveren tarafından karar verilen evden çalışma sistemi işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi uzaktan çalışma niteliğine sokmadığından aslında işçi ve işveren normal çalışma döneminde sahip oldukları hak ve yükümlülükler ile aynen bağlıdırlar. Kısaca özetlemek gerekir ise kısa bir dönem için evden çalışılmasına karar verilen işçiler bu süreç için işveren ile harici bir anlaşma akdetmedikleri sürece iki taraf için de iş ilişkisi aynen devam etmektedir.
İşveren işçinin mesai saatlerine uygun bir şekilde yeterli performans ile çalışmasını bekleyebilecekken işçi iş akdi ve İK kapsamında korunan tüm haklarına sahip olmaya devam edecektir. Bu kapsamda aksine bir anlaşma olmadığı sürece işçiye daha önceden anlaşılmış olan ücret ve sosyal haklar ödenmeye devam etmelidir. Dolayısıyla günümüzde yaşanan zorunlu sebeplerle işçinin işverenin talebi ve/veya işçinin söz konusu salgından korunmak amacıyla kendisinin isteği sonucunda geçici bir dönem işçilerin evden çalışması ve iş görme borcunu evlerinde yerine getirmesinin İK kapsamında uzaktan çalıştırma olarak nitelendirilmesinin uygun olmadığı kanaatindeyiz. Öte yandan İşçinin bu kapsamda Virüs salgınından korumak amacıyla işyerlerin bu çalışma yönetimine geçmesinde herhangi bir sakınca ve hatta işçinin yazılı rızasının alınmasının zorunlu olmadığı kanaatindeyiz. Bu nedenle işçinin hak ve menfaatlerinin aynı şekilde korunmalı ve çalışma şartları ağırlaştırılmamalıdır.
Bunun yanı sıra işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi evden devam ettiğinden her ne kadar işyeri sıfatını haiz olmayan bir lokasyonda işe devam edilse de iş kazası ve diğer iş sağlığı hükümleri açısından işverenin sorumluluğu devam etmektedir. İşçi işi esnasından iş kazası niteliği taşıyacak bir durumu evden çalışma esnasında yaşaması halinde işveren işyerinde gerçekleşmesinden farksız bir şekilde durumdan sorumlu olacak olup taraflar iş kazası açısından da aynı hak ve yükümlülükleri sahip olacaktır.
NETİCETEN; Tüm bu bilgiler ışığından Virüs sebebiyle evden çalışma kararı verilmesi halinde her ne kadar çalışma şartları İK kapsamında düzenlenen uzaktan çalışma kavramı ile benzerlik gösterse de yaşanılan durumların zorunluluk sebebiyle oluşması göz önüne alındığında işçi ve işverenler arasındaki iş ilişkisinin aynı şekilde devam ettiği ve birbirlerine karşı hak ve yükümlülüklerinin çalışma ortamından ari devam ettiğini kabul etmek gerekmektedir.
