İçindekiler;
GİRİŞ
İşçi-işveren ilişkisi kapsamında işçinin iş görme borcunun temel unsurlarından olan çalışma süresi kavramının tanımı 4857 Sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) ’nda yer almamakla birlikte İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin (“Yönetmelik”) 3. maddesinde “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre” olarak tanımlanmıştır. Yönetmelik’te bulunan tanımlamadan yola çıkarak çalışma süresi kavramının, işçinin işyerinde geçirdiği zamanlar olarak kabul edildiği söylenebilir ancak bazı durumlarda işçinin fiilen işyerinde olmadığı veya çalışmadığı durumların da işçinin çalışma süresi olarak değerlendirilmesi söz konusudur. Yönetmelik’te bulunan bu tanıma ek olarak yine aynı maddenin devamında İş Kanunu’nun 66. maddesine atıf yapılarak söz konusu maddelerde bulunan sürelerin çalışma süresi kapsamında sayılacağı belirtilmiştir.
İşçinin fiiliyatta çalışarak geçirdiği zaman dilimi çalışma süresi olarak bilinirken, işçinin çalışmadığı ancak belirli yasal düzenlemeler kapsamında çalışılmış gibi kabul edilen sürelere ilişkin olarak farazi çalışma süresi terimi kullanılmaktadır. Bu makalemizde İş Kanunu ve Yönetmelik hükümleri ışığında hangi durumlarda işçinin fiilen iş görme borcunu yerine getirmemesine rağmen bu sürelerin farazi çalışma süresi kapsamında işçinin günlük çalışma süresi kapsamında değerlendirildiği ele alınacaktır.
A. İŞ KANUNU HÜKÜMLERİNDE BELİRTİLEN FARAZİ ÇALIŞMA SÜRELERİ
Giriş kısmında da belirttiğimiz üzere İş Kanunu’nun 66. maddesinde işçinin çalışma süresinden sayılacak haller sayılmış olup Yönetmelik’in 3. maddesi de bu hükme atıf yapmıştır. Bu haller aşağıda tek tek incelenecektir:
1) Yer Altında ve Su altında Çalışılacak İşlerde İşçinin Yer Altına ve Su Altına İnme Çıkma Süresi
İş Kanunu’nun 66. maddesinin ilk bendi maden, taşocağı ve su altında çalışan işçiler için düzenleme içermektedir. Söz konusu işlerde işin yapıldığı işyeri olarak sayılan bölgelerin yer altı veya su altında olması işçilerin iş görme edimi için ulaşması gereken yolun uzun ve tehlikeli olmasına sebebiyet vermektedir. Bu kapsamda kanun koyucu bu tehlikeli olarak sayılabilecek işlerde çalışan işçilerin işyerine iniş-çıkış sürelerinin de, iş görme ediminin ayrılmaz bir parçası olduğu kanaatiyle çalışma sürelerine dahil edilmesi gerektiği hüküm altına almıştır.
Kanun koyucunun burada, özellikle yer altı ve su altında çalışan işçiler lehine yorum yaptığı görülmektedir. İşin başlangıcı veya sonlanması dışında, işin doğası veya işverenin yönlendirmesi gereği, yer altına veya su altına tekrar tekrar inme, girme ve çıkma durumu da olabileceği bilinmekte olup yer altına ve su altına inme durumunun her seferinde çalışılmış gibi sayılan sürelerden olup olmayacağı sorusu akla gelmektedir. Doktrindeki yaygın görüş söz konusu işlerde çalışan işçilerin gün içinde gerçekleştirdiği tüm iniş, çıkış ve geçiş sürelerinin çalışma süresine dahil olduğu yönündedir.
Yasal düzenlemelerde ve iş sözleşmelerinde yer alan hükümler çerçevesinde, yer altı ve su altında çalışılacak işlerde işçinin yerine geliş-gidiş süreleri genellikle çalışma süresi içinde değerlendirilir. Bu süreler, işçinin işe başlama ve işten çıkış saatleri arasındaki zaman dilimini kapsar ve işçinin işverenin emrine hazır olması sebebiyle çalışma süresi olarak kabul edilir.
2) İşçinin İş İçin İşveren Tarafından İşyeri Dışında Bir Yere Gönderilmesi Halinde Yolda Geçen Süre
İş Kanunu’nun ilgili hükmü uyarınca işverenin iş görme borcu için işçiyi işyeri dışında bir yere göndermesi halinde işçinin yolda geçirdiği sürenin çalışma süresi kapsamında değerlendirileceği belirtilmiştir. Söz konusu hükümde açıkça belirtilmemiş olsa da ilgili hükmün; ustası tarafından tamirat için müşteriye gönderilen işçiler, satış temsilcisi pozisyonunda çalışan ve işi gereği çalışma süresini işyeri dışında iş görme borcunu yerine getiren vb. işçilere yönelik olduğu düşünülmektedir.
Bu kapsamda ilgili hükmün, işçinin işyerine gidip gelmek için yolda geçirdiği süre olarak değil mesai saatleri sırasında ve günlük çalışma süresi içerisinde iş görme borcunu yerine getirmek adına işverenin talimatı ile gönderildiği durumlar olarak yorumlanmasının daha isabetli olacağı görüşündeyiz. İşçinin işyerine ulaşmak için yolda geçirdiği sürelerin genel olarak çalışma süresine dahil edilmesi işveren nezdinde hakkaniyetli olmayacak hem de Yönetmelik’in çalışma sürelerine ilişkin “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir” tanımlamasına uygun olmayacaktır.
Açıklamalarımıza ek olarak; İş Kanunu’nun 66. madde 2. fıkra hükümlerinde, işverenin sosyal yardım amacı ile işçileri işyerine götürüp getirmesi halinde araçlarda geçen sürelerin çalışma süresi hesabına katılmayacağı belirtilmiş olup bu kapsamda işçilerin servis ile işyerine ulaşım sağlamaları halinde serviste geçen sürenin olarak çalışma süresine dahil edilmemesinin kendi imkanları ile işyerine ulaşım sağlayan işçiler için de geçerli olduğunu düşünmekteyiz.
3) İşçi’nin İşyerinde Hazır Halde Bulunmasına Rağmen İş Görme Borcunu Yerine Getiremediği Süreler
Bazı sektörlerin ve pozisyonların gereği olarak işçiler, iş görme borcunu yerine getirebilmek için işverenin talimatı ile bağlıdır. Bu kapsamda işverenin talimatı olmaksızın işçi, işyerinde hazır olmasına rağmen işçi-işveren ilişkisinin temel taşlarından olan iş görme borcunu yerine getirmemektedir. Bu tür durumlarda, işçinin iş için hazır bir şekilde beklediği zamanlar, çalışma süresi olarak kabul edilir. Örneğin, garson olarak çalışan birinin müşteri beklemesi, çırak olarak çalışan birinin işvereni tarafından tamirat için bir yere gönderilmesi gibi işçilerin işin başlamasını beklediği veya aktif olarak çalışmayı beklediği durumlarda, hazır halde geçirilen süreler çalışma süresine dahil edilir.
Ancak söz konusu madde hükmünün, işçinin çalışması için işverenin “yap” talimatını beklemesi olarak değil aynı zamanda işverenden veya işverenden kaynaklı olmayan hallerde işverenin “yapma” talimatı sebebiyle işçinin hazır olmasına rağmen çalışmaması olarak da yorumlanmaktadır. Bu duruma örnek olarak da işyerindeki denetim veya tamirat sebebiyle işçinin hazır olmasına rağmen işverenin talimatı sebebiyle çalışamaması gösterilebilir. Bu kapsamda da işçi, iş görme edimini yerine getirmese de işyerine harcadığı saatler, adeta çalışmış gibi çalışma süresine dahil edilecektir. Bu noktada önemli olan işçinin işyerinde, işverenin egemenliği altında çalışmaya hazır bir şekilde adeta bekleme halinde olmasıdır.
Bu hususa ilişkin olarak doktrinde icap nöbeti kapsamında işverenin çağrısı üzerine çalışan işçilerin nöbet sırasında fiilen çalışmaksızın geçirdiği sürelerin çalışma süresine dahil edilip edilmeyeceğine ilişkin tartışmalar bulunmaktadır. Doktrindeki ve yerleşik Yargıtay içtihatlarındaki ağırlıklı görüş, çalışma süresi hesaplamasındaki belirleyici hususun işçinin işyerinde bekleyerek mi nöbetini gerçekleştirdiği yoksa icap nöbetinde çağrı halinde mi işyerine geldiği olduğu konusunda hemfikirdir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.01.2022 Tarihli 2021/12188 E. Ve 2022/529 K. sayılı ilamı; “İşçi icap nöbetinde evinde ve bulunduğu yerleşim yerinde zamanı serbestçe değerlendirebilir. İhtiyaç duyulduğunda işyerine girmek zorunda olması icap nöbetinde geçen tüm sürenin çalışma süresinden sayılmasını gerektirmez. İşçinin nöbet sırasında işyerine giderek gerçekleştirdiği çalışma nedeniyle geçen süre, çalışma süresinden sayılacaktır. İşyerine gitmesini gerektirecek bir durumun ortaya çıkmaması durumunda ise, uygun bir sürenin çalışma süresinden sayılması hakkaniyet gereğidir. Zira işçi her ne kadar serbestçe kullanabileceği bir zamana sahip ise de işyerine gitmek için her an hazır durumda olması gerekmektedir. Tüm bu hususlar dikkate alınarak icap nöbetinde fiilen daha fazla çalışıldığı kanıtlanmadığı takdirde, icap nöbetinde geçen sürenin 1/8’i çalışma süresinden sayılmalıdır.” demek suretiyle işçinin icap nöbetinde çağrı üzerine çalıştığı durumlarda, işçinin çağrı gelmeksizin işyeri dışında geçirdiği vakitte işveren egemenliğinde olmaması ve fiilen çalışmaması sebebiyle çağrı yapılmaksızın geçen sürenin çalışma süresi hesabında dikkate alınmayacağını hüküm altına almıştır.
4) İşçinin İşveren Tarafından İşyeri Dışında Asıl İşini Yapmaksızın Çalıştırılması
Söz konusu madde hükümleri işçinin işvereni tarafından gönderildiği yerde yapmakla yükümlü olduğu asıl iş dışında çalıştırılması, meşgul edilmesi halinde işçinin söz konusu iş için harcadığı sürenin, çalışma süresi kapsamında değerlendirileceğini belirtmiştir. Bu fıkranın İş Kanunu’nun 66/1-b maddesi hükümlerinden farkı; işçinin işveren tarafından iş görme borcuna konu asıl iş dışında farklı bir iş için çalıştırılmasıdır. İşçi iki durumda da işverenin talimatı ile işyeri dışında farklı bir yere gönderilmekte olup hükümler arasındaki fark işçiye verilen talimatın asıl iş kapsamında olup olmamasıdır.
Madde hükümlerinde açıklık olmamakla birlikte iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi kapsamında söz konusu maddenin istihdam edilen işçinin, işverenin şahsi işleri veya işyerinin ihtiyaçları sebebiyle işyeri dışına gönderilmesi halinde, işverenin söz konusu gücü kötüye kullanmasının önüne geçmek olduğu kanaatindeyiz. Örneğin; işçinin vergi veya fatura ödemeleri için görevlendirilmesi sebebiyle işyeri dışına gönderilmesi vb. durumlarda işçinin harcadığı süre, işçi adeta işyerinde iş görme borcunu yerin getirmiş gibi kabul edilerek çalışma süresi kapsamında değerlendirilecektir.
5) Kadın İşçilerin Süt İzni
İş Kanunu’nun 66. Maddesi ile 74. maddesinde detaylı şekilde düzenlenen süt izni kullanan kadın işçilerin süt izni süresinin çalışma süresi hesaplamasına dahil edeceğini belirtmektedir. İş Kanunu’nun ilgili iki maddesinde de süt izninin çalışma süresinden sayılacağı açık bir şekilde hüküm altına alınmıştır.
İş Kanunu’nun 74/7 maddesi hükümleri uyarınca, bir yaşını doldurmamış çocuğa sahip olan kadın işçi, günlük olarak bir buçuk saatlik süt izni hakkına sahiptir. Bu durumda, bir yaşını doldurmamış çocuğa sahip olmak ve süt izni kullanmaya ilişkin talepte bulunmak, süt izninden yararlanmak için yeterli olup kadın işçinin süt izni kullanması işverenin inisiyatifinde değildir. Kadın işçilerin süt izni kullanması için her ne kadar işverenin rızası aranmamaktaysa da uygulamada ne yazık ki süt izni hakkına sahip kadın işçilerin diğer işçilere göre her gün 1,5 saat “daha az” çalıştığı düşüncesi ile süt izni kullanımına izin vermeyen işverenler bulunmaktadır. İş Kanunu’nun süt iznine ilişkin net hükümlerine rağmen süt izni kullanımına izin vermeyen işverenin, süt izninde çalışmak zorunda kalan işçisinin ücretinin fazla çalışma hükümleri kapsamında hesaplanarak işçiye ödenmesi gerektiği hususu, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nn 13.06.2016 Tarihli 2015/12878 Esas ve 2016/17527 Karar Sayılı İlamı ile “süt izni verilmesi hususu işverenin inisiyatifinde olan bir durum olmayıp, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/7. fıkrası uyarınca da bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağının işçi tarafından belirleneceği hüküm altına alınmış olup, işçinin süt izni kullanması gerektiği halde bu iznin kullandırılmaması durumunda, kullandırılmayan sürenin tespiti ile % 50 zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğinin kabulü” denmek sureti ile sübuta ermiştir.
6) İşçilerin Yerleşim Yerlerinden Uzak Bir Mesafede Bulunan İşyerlerine Toplu Ve Düzenli Bir Şekilde Götürülüp Getirilmeleri Esnasında Geçen Süreler
İş Kanunu 66. maddesinin 1. fıkrasının son bendi “Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler çalışma sürelerinden sayılır.” demek suretiyle işçilerin işveren tarafından iş görme edimi için bir yere gönderilmesi halinde yolda geçen sürenin çalışma süresi kapsamında değerlendirilmesi kuralını farklı şartlara bağlamıştır. Şöyle ki; söz konusu hükümde önem arz eden hususular, işin niteliği, işyerinin yerleşim yerin olan uzaklığı ve işçilerin işveren tarafından belirli bir program nezdinde toplu ve düzenli şekilde götürülmesidir.
İşin niteliğinden bahsetmek gerekirse demiryolu, karayolu ve köprü yapımı işlerini örnek olarak göstermiş olup doktrindeki ağırlıklı görüş bu hükümde altı çizilen hususun hüküm kapsamına giren iş türlerinin doğası gereği yerleşim yerlerinden uzak olması, çalışma yerlerinin sürekli değişmesi ve işçilerin toplu olarak iş görme borcunu yerine getirmek için işveren tarafından söz konusu yerlere götürülmesidir. Bu tip işlere aynı zamanda yapıldıkça ilerleyen işler de denmekte olup bu tanımlamada kastedilen bu tür işlerin farklı bölümlerden oluşması sebebiyle asıl işin tamamlanması için yapılan yardımcı işlere ilişkin çalışma yerlerinin değişiklik göstermesidir.
Maddede bahsi geçen uzaklık kavramı ise somut olay nezdinde değişiklik gösterebilmekte olup genel anlayış, işin yapılacağı yerin işçilerin yerleşim yerlerinden kendi imkanları ile ulaşım sağlamasının maddi ve manevi olarak zor olmasıdır. İşçilerin çalışma yerine getirilip götürmesi sırasında yolda geçen sürenin çalışma saatine dahil edilmesi için aranan diğer unsur ise söz konusu ulaşımın, işveren tarafından toplu ve planlı şekilde yapılmasıdır. İşçilerin toplu ve programlı bir şekilde çalışma yerine getirilip götürülmesi, belirli bir program dahilinde işveren tarafından yapılan taşıma olarak ifade edilebilir. Örneğin, belirli bir işçi grubunun her sabah aynı saatte aynı yerden alınıp işyerine getirilmesi ve mesai sonunda işverenin sağladığı olanaklar ile yine aynı yere bırakılırsa, bu taşımanın düzenli olduğu söylenebilir.
Bu madde hükümleri kapsamında dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta ise söz konusu götürülüp getirilmenin, işveren tarafından bir sosyal yardım amacı ile işyerine tahsis edilen servis hizmeti değil, işin niteliği sebebiyle, iş görme borcunun yerine getirilmesi için işveren tarafından düzenli ve toplu olarak sağlanan bir hizmet olmasıdır.
İşbu makalemizde daha önce bahsettiğimiz üzere işveren tarafından sosyal yardım amacı ile işin niteliğinden bağımsız olarak işçilere sağlanan ulaşım hizmeti sırasında yolda geçen süre ve işçinin kendi imkanları ile ulaşım sağlaması halinde yolda geçen süre çalışma süresi hesaplamasında dikkate alınmamaktadır. İşbu husus yerleşik Yargıtay içtihatları ile “Aynı maddenin son fıkrasına göre ise, işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. Bu durumda, 4857 sayılı Kanun’un 66. maddesinin son fıkrası hükmü dikkate alınmadan, yanlış değerlendirme ile davacının işe gidiş gelişlerinde serviste geçen sürenin de çalışma süresinden sayılması hatalıdır.” denmek sureti ile ifade edilmiştir.
B. SONUÇ
İş Kanunu’nun belirlediği farazi çalışma süreleri, işçilerin lehine düzenlenmiş önemli bir kavramdır. Bu süreler, işçinin fiilen çalışmadığı ancak çalışma süresinde adeta çalışmış gibi sayıldığı zaman dilimlerini ifade etmekte olup İş Kanunu’da sayılı şekilde belirtilmiştir. Yasal farazi çalışma sürelerine ek olarak, işveren ve işçi arasındaki anlaşmalarla belirlenen akdi farazi çalışma süreleri de bulunmaktadır. Ücret ve izin gibi haklar, işçinin fiili çalışma süresine eklenen bu farazi çalışma süreleri dikkate alınarak hesaplanır ve değerlendirilir. Bu bağlamda işçinin işe hazır olmasına karşın çalışmadan geçirdiği bu süreler, “fiili çalışma süresi” değil, “farazi çalışma süresi” olarak nitelendirilmekte olup bu süreler işçinin yasal çalışma süresi hesaplamasına dahil edilmektedir.
Kanun koyucu farazi çalışma sürelerini belirlerken, bazı hükümlerde işçinin cinsiyetini, bazı hükümlerde işin niteliğini ve doğasını göz önünde bırakarak düzenleme yapmış olup düzenlemelerin İş Kanunu’nda ve iş hukuku kapsamında benimsenen en temel ilke olan işçinin korunması ilkesi ışığında yapıldığı aşikardır.
Kanaatimizce söz konusu hükümler ile işçi-işveren arasındaki alt-üst ilişkisi kapsamında işverenin gücünü kötüye kullanması engellenirken aynı zamanda farazi çalışma sürelerinin, tıpkı fiili çalışma süreleri gibi sayılması sebebiyle farazi çalışma süreleri ile birlikte işçinin kanunda belirtilen azami günlük veya haftalık fiili çalışma sürelerinin aşılması halinde işçinin fazla mesai ücretine hak kazanması sağlanmaktadır.
